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Pourquoi les leviers classiques sont insuffisants
La motivation est l’art d’amener les gens à faire ce que vous voulez qu’ils fassent parce qu’ils veulent le faire. Dwight D. Eisenhower
Générer de la motivation chez ses collaborateurs fait partie des compétences attendues chez un manager. Toute une panoplie d’outils existe à cette fin : « fixer des objectifs motivants », « favoriser l’autonomisation », « donner des signes de reconnaissance », « agir sur le levier de la rémunération », « envisager l’évolution de carrière », etc.
Pourtant, nombre de managers ont pu constater que ces recettes aboutissent fréquemment à des déceptions à la hauteur de leurs espérances initiales. Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ?
Voici 3 principes directeurs sur lesquels vous appuyer en complément, lorsque vous aurez à motiver vos équipes au quotidien.
1. La stratégie du bâton et de la carotte a montré ses limites.
Agir sur ce levier n’est pas toujours opérant. Vous l’avez certainement éprouvé empiriquement: chacun répond différemment à des stimuli pourtant identiques.
En outre, envisager la motivation sous cette forme unique peut parfois provoquer des cercles vicieux voire des dégâts motivationnels sur le long terme. En voici quelques illustrations.
- Ancrés dans une habitude, les effets positifs sur la motivation peuvent rapidement s’effriter.
- Si les résultats ne sont pas à la hauteur attendue, cela peut produire du découragement.
- Cela peut produire un effet de dépendance, en alimentant une quête effrenée vers la recherche de la source de satisfaction. A la lumière de ce mécanisme, l’on comprend que la sur-valorisation des signes de reconnaissance peut aboutir à de l’épuisement chez certains collaborateurs.
2. Privilégiez la « motivation intrinsèque » à la « motivation extrinsèque ».
La motivation extrinsèque est conditionnée par des facteurs extérieurs. Par exemple : promotions, revalorisations salariales, approbations de tierces personnes, remerciements, etc. Comme vu plus haut, ces sources de motivations restent insatisfaisantes car elles sont fluctuantes.
La motivation intrinsèque, quant à elle, est un anti-stress puissant et moteur important. Elle contribue à notre épanouissement sur le plan existentiel. Sa mobilisation procure du plaisir par le simple accomplissement de l’action.
Voici quelques exemples de sources de motivation intrinsèques : la position sociale, la reconnaissance des idées, poursuivre une dynamique d’apprentissage, se sentir utile, être accepté pour ce que l’on est, relever des challenges, etc.
3. Un environnement stimulant pour vous ne l’est par forcément pour vos collaborateurs.
D’où la nécessité de connaître la « grille de lecture » de vos collaborateurs et de faire l’effort de vous y adapter. Le tout est de laisser de la place à vos collaborateurs pour s’oxygéner et s’auto-motiver. Pour cela, privilégiez l’inspiration à la motivation. Créez-leur un environnement stimulant, favorable à l’émergence de sources de motivation et laissez vos collaborateurs s’en emparer par eux-mêmes.
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On rejoint ici la motivation décrite comme un « art » par Eisenhower. Cet art est empreint de subtilités liées à l’acquisition d’une juste posture, entre directivité et laisser-faire. Cet art relève de celui du « manager coach », un art qui motive tout en faisant grandir.
