Conduite du changement et coaching d’organisation : quelles différences ?

Les organisations privées comme publiques ont de plus en plus recours au coaching d’organisation plutôt qu’à la conduite du changement pour réussir leur transformation. Même si la conduite du changement reste majoritaire dans l’accompagnement au changement des projets de transformation, elle semble trouver ses limites. Qu’est-ce que la conduite du changement ? Quelle différence avec le coaching d’organisation ? Quand recourir à l’un ou à l’autre ?

Qu’est-ce que la conduite du changement ?

La « conduite du changement » est une pratique en mode projet qui apparaît dans les années 1980 alors que les entreprises lancent des projets de transformation d’ampleur face au développement rapide de la globalisation et des technologies informatiques.

L’objectif principal de la conduite du changement est d’accompagner les collaborateurs dans l’appropriation de la cible du changement malgré les résistances.

La conduite du changement est une pratique qui a plusieurs référents solidement ancrés et fait souvent appel à des cabinets de conseil. Les chantiers clés de la conduite du changement sont ainsi :

De réaliser une étude d’impacts en lien avec la cible du projet de transformation. L’étude d’impacts est un livrable clé de la conduite du changement. Elle va cibler en fonction des différentes catégories d’acteurs « impactés » par le changement, l’écart à franchir (en matière de compétences, d’organisation, etc.) pour élaborer un plan de conduite du changement permettant d’accompagner à l’appropriation de la cible du projet.

Dans ce plan de conduite du changement, on retrouve classiquement :

• La communication projet : mix-communication, plan de communication, etc.
• La formation : aux nouveaux usages, aux nouveaux outils (plan de formation, déroulés pédagogiques etc.).
• L’ensemble des autres actions d’accompagnement : assistance terrain, documentation, mobilisation du relais managérial, kit de déploiement, etc.

La conduite du changement trouve aujourd’hui certaines limites même lorsqu’elle est appliquée selon les règles de l’art. C’est une démarche encore trop descendante qui même sous prétexte de participation des acteurs permet « d’accompagner » mais pas toujours de faire pleinement adhérer. Les facteurs de résistance persistent parce que les collaborateurs ne sont pas auteurs et acteurs de leur changement. Par ailleurs, la conduite du changement occulte souvent les « vrais » facteurs de résistance au changement, comme la culture d’entreprise ou les pratiques managériales par exemple.

Qu’est-ce que le coaching d’organisation et en quoi est-il différent de la conduite du changement ?

Apparu en France en 2005, la plupart des ouvrages le définissent comme le moyen d’accompagner un projet de transformation avec les méthodes du coaching. D’après la société française de coaching : « Le coaching des organisations est une pratique d’accompagnement des acteurs d’une organisation dans un processus de transformation face à des enjeux complexes d’ordre stratégiques, culturels, organisationnels et managériaux en vue de développer leurs ressources propres pour atteindre leurs objectifs. Cet accompagnement collectif vise en particulier le développement des dynamiques relationnelles et l’amélioration des interactions du système et favorise l’émergence des solutions de la part des acteurs de l’organisation ».

De plus en plus d’appels d’offres mobilisent du coaching d’organisation en complément ou en lieu et place de la conduite du changement. Les prestataires sont bien souvent des cabinets de coaching mais aussi des cabinets de conseil experts de la conduite du changement qui se sont formés aux méthodes du coaching.

Comme la conduite du changement, le coaching d’organisation va mobiliser un certain nombre de leviers standards :

• Le coaching du comité de direction (pour accompagner les transformations).
• Du coaching collectif et du co-développement, tant au niveau managérial qu’au niveau des collaborateurs pour les aider à identifier les solutions de la transformation et à les mettre en œuvre.
• La supervision collective des coachs intervenant sur le projet de transformation : c’est une différence large avec la conduite du changement. Cette supervision permet notamment de mettre au jour des processus parallèles et de lever les vrais facteurs de résistance au sein de l’organisation accompagnée.

A la différence de la conduite du changement, le coaching d’organisation vise le changement par et pour les différents acteurs de l’organisation et donc une autonomisation de l’entreprise sans sa propre façon de se transformer.

Quand recourir à la conduite du changement vs au coaching d’organisation ?

La conduite du changement est le processus d’accompagnement approprié dans le cadre de projets de transformation digitaux ou de forte complexité technique avec un fort impact sur le corps social en matière d’usages, d’appropriation des nouvelles technologies, voire de réorganisations.

Le coaching d’organisation est plus approprié dans le cadre d’évolutions culturelles et organisationnelles n’impliquant pas de complexité technique numérique ou d’expertise métier forte.

Toutefois, une conduite du changement peut bien fonctionner sur des projets culturels, de la même manière, le coaching d’organisation peut tout à fait être associé à un projet de transformation de complexité technique.

Il s’agit alors pour les sponsors et chefs de projet d’identifier les stratégies les plus à même de réussir le projet de transformation.

A titre d’exemple, un appel d’offre public prévoit un lot conduite du changement et un lot coaching d’organisation. Une autre bascule de prestations de conduite du changement vers du coaching d’organisation, la conduite du changement n’ayant pas démontré son efficacité dans le temps.

Juliette Ricou, coach professionnelle, auteure de Pro en Conduite du Changement – Editions Vuibert.