Accompagner le changement grâce au coaching d’organisation

En sortie de crise sanitaire, la plupart des organisations doivent se réinventer. Nombreux changements sont en cours, souvent qualifiés de véritables transformations. Accompagner le changement relève toujours davantage d’un défi en sortie de crise.

Un bon levier en perspective : le coaching d’organisation.

Qu’est-ce que le coaching d’organisation ?

Plusieurs définitions sont données du coaching d’organisation.

Dans sa version la plus large, il s’agit d’accompagner le changement avec un état d’esprit de coaching. Plus simplement, accompagner le changement avec une équipe de coachs professionnels rompus au changement organisationnel.

« Accompagner le changement organisationnel avec les leviers du coaching » en est une définition intermédiaire : coaching de dirigeants et managers, coaching d’équipes décisionnaires, coaching des collectifs opérationnels, etc.

Une définition plus aboutie, est de transposer la définition du coaching en face à face à l’organisation : accompagner le changement d’une organisation en l’aidant à trouver les ressources et à mettre en œuvre les leviers pour atteindre ses objectifs de développement.

Si les contours du coaching d’organisation sont encore mal définis, il faut retenir qu’accompagner le changement en s’entourant d’une équipe de coachs mettant en œuvre les techniques du coaching est particulièrement à valeur ajoutée, notamment dans la période que nous vivons.

Accompagner le changement avec le coaching, pour quelle valeur ajoutée ?

La valeur ajoutée du coaching d’organisation pour accompagner le changement organisationnel se retrouve dans la valeur ajoutée du coaching de dirigeant, de manager ou d’équipes.

Le coach est en position basse, à l’inverse du consultant, il ne sait pas ou ne fait pas à la place du client. Accompagner le changement organisationnel, c’est ainsi remettre l’organisation comme auteure et actrice des changements qu’elle identifie comme nécessaires et des leviers pour atteindre ses objectifs.

Pourquoi est-ce particulièrement intéressant ?

• Les objectifs organisationnels et les solutions pour les mettre en œuvre sont naturellement adaptés aux réalités de l’organisation. Elles ne sont pas « décrétées » par un tiers extérieur ni par la tête de l’entreprise. Elles vont donc être plus efficaces.
• Accompagner le changement suppose de lever les résistances individuelles et collectives. Lorsque le coaching est mobilisé, les résistances sont beaucoup plus facilement levées puisque les acteurs du système sont impliqués dans le changement.
• Accompagner le changement aura toujours un coût. Mais avec le coaching d’organisation le coût est réduit. L’équipe de coachs est en mode coaching, plus resserrée, elle sécurise le ROI du changement là où une armada de consultants qui fait à la place du client coûte plus chère sans toujours avoir de résultat à la clé.

A l’heure de l’autonomie instaurée par le télétravail et promue par l’agilité ou les gouvernances participatives, accompagner le changement grâce au coaching d’organisation, c’est développer l’intelligence collective et organisationnelle. L’organisation est plus autonome pour évoluer et le changement y devient une seconde nature.

Comment accompagner le changement avec le coaching ?

Reste la question du comment accompagner le changement grâce au coaching d’organisation. Le coaching est encore mal connu dans sa forme originelle (dirigeants, managers) voire confondue avec du conseil personnalisé !

Une façon d’accompagner le changement grâce au coaching d’organisation peut revêtir la forme suivante :

• Une phase de cadrage avec la direction et l’équipe de coachs. Il n’est pas question de retirer ses prérogatives aux dirigeants prescripteurs du changement organisationnel. Cette phase de cadrage précise les marges de manœuvre des différentes strates de l’organisation pour définir et mettre en œuvre les changements nécessaires par eux-mêmes. Il s’agit également d’élaborer conjointement la stratégie pour accompagner le changement en mode coaching.

Les stratégies sont nombreuses, les coachs proposeront des stratégies en général ascendantes, partant du terrain avec éventuellement un accompagnement en parallèle des différentes strates managériales.

• On peut ainsi envisager une première phase de coaching des équipes terrain, en mode prototypage.
• Une seconde phase de retour d’expérience avec ajustements permet de transmettre à de nouvelles équipes la démarche de coaching et les solutions organisationnelles mises en œuvre.
• En parallèle, le coaching de l’équipe dirigeante est un plus, surtout s’il est centré sur le bien accompagner le changement.
• En fonction, la ligne managériale, relais clé des changements organisationnels sera également accompagnée de manière individuelle et collective.
• Parfois, viennent s’ajouter au coaching des méthodes de facilitation assez proches, toujours dans l’objectif de faire trouver au client les solutions qui lui sont naturellement adaptées : co-développement, facilitation en intelligence collective, formation-action…

Accompagner le changement avec le coaching permet des résultats tangibles et est une voie à privilégier en période de crise et post-crise. Vous pouvez consulter un exemple d’une réalisation devOp.