Les soft skills, compétences humaines et relationnelles, sont de plus en plus prisées en entreprise. Elles sont devenues un critère majeur dans le recrutement des candidats et viennent s’ajouter à de nombreux référentiels de compétences, notamment le référentiel des compétences managériales. Alors, que deviennent les hard skills, les compétences techniques qui font qu’on sait et qu’on peut faire son métier ?

Les soft skills sont au cœur du développement des organisations

Les changements sans précédent de notre société et de notre économie rendent les soft skills indispensables à la survie des entreprises.

Adaptabilité, résilience, qualités relationnelles, gestion du stress, intelligence collective, etc. sont les facteurs clés de succès du développement organisationnel.

Les nouveaux systèmes managériaux (agilité, holacratie, organisation apprenante…) ne peuvent pas réussir sans les soft skills individuelles et collectives. Les soft skills apportent l’huile dans les rouages d’organisations qui doivent se réinventer quotidiennement.

Oui, les soft skills sont indispensables.

Mais de là à en oublier les hard skills !

Cette exigence concernant les soft skills est noble mais ne doit pas se faire aux dépens de la valorisation des hard skills. Parce que la valeur ajoutée des organisations réside d’abord dans la qualité de ce qu’elles délivrent. Et cette valeur ajoutée nécessite des savoir et des savoir-faire, bref des hard skills. On achète d’abord un ordinateur parce qu’il a les fonctionnalités qu’on recherche et moins parce que son vendeur a le sourire.

Malheureusement, c’est comme si les hard skills ne pilotaient plus la boussole du recrutement. Or, des erreurs de recrutement à cause des soft skills, il y en a, et de plus en plus.

Par exemple, le recrutement de cet ingénieur à l’issue de trois ou quatre entretiens. A chaque fois les recruteurs sont extrêmement séduits par le candidat : enthousiaste, franc, plein d’idées, à l’écoute, agréable. Bref, on craque, on l’embauche : « avec un relationnel pareil, cela ne pourra faire qu’un excellent professionnel !»…

Et puis vient le temps de la déception. Le candidat n’arrive pas à se mettre au travail, il n’arrive pas à faire les activités techniques qu’on lui demande. Et malgré la formation, le training, le coaching, rien n’y fait, le rendu est mauvais. Non seulement le candidat n’avait pas la hard skill, mais en plus, il a du mal à la développer, il a du mal à apprendre son métier. Et le temps passe, parce que, quand même, le candidat fait des efforts, il est sympa, il porte de l’attention aux autres, il est motivé. La rupture est d’autant plus difficile qu’elle se fait souvent après la fin de la période d’essai, c’est normal, on y a tellement cru, avec des soft skills pareilles !

Ne pas privilégier les soft skills aux dépens des hard skills

Recruteurs, continuez de bien vérifier les compétences techniques de vos candidats. Que ce soit par le niveau d’étude, les expériences préalables (le mieux est d’appeler les anciens employeurs) ou bien des études de cas métiers réelles : vérifiez que la personne a le niveau suffisant ou bien qu’elle a le potentiel pour développer les hard skills attendues.

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Tous les métiers nécessitent des hard skills. Même faire le ménage est tout un art en matière de hard skills ! Alors ingénieur, vous imaginez bien… S’il faut plus de 10 ans pour devenir médecin, c’est parce que les hard skills sont difficiles à maîtriser et qu’il y a un fort enjeu à les maîtriser.

Certes, à hard skills égales, on préférera un médecin avec de l’empathie qu’un médecin qui vous prend de haut.

En entreprise, cela devrait être pareil, tant au niveau du recrutement que de la formation professionnelle continue des collaborateurs : sécuriser les hard skills d’abord, s’intéresser aux soft skills ensuite pour faire le choix d’un candidat ; continuer de renforcer les hard skills des collaborateurs en même temps que de développer leur soft skills. Heureusement elles s’apprennent !

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