Les ordonnances « Macron » signées à la rentrée et modifiant le code du travail, autorisent désormais les collaborateurs à demander à travailler de chez eux de manière occasionnelle. Si l’employeur refuse, il devra motiver son refus avec une cause réelle et sérieuse, par exemple l’accueil de clients sur site. Dans la réalité, une partie du travail de la plupart des collaborateurs peut être effectuée à distance (et il n’est pas rare que deux collègues sur un même plateau d’open space privilégient pour communiquer l’e-mail ou la messagerie instantanée, plutôt que de se déplacer et de déranger leur l’interlocuteur).
Bref, il est probable que dans les semaines ou les mois à venir, vous receviez plusieurs demandes de télétravail de la part de vos collaborateurs, et que vous soyez donc confronté au management à distance.
La liste des avantages et des inconvénients du télétravail est facile à établir :
Pour l’employé, les avantages peuvent être un gain de temps (certains collaborateurs travaillent à plus d’une heure de leur domicile, et subissent donc plusieurs heures de trajet par jour), un gain de productivité (travailler au calme, sans interruptions, à son rythme, pour certains, ce sont les conditions de travail idéales), du repos (c’est moins fatigant de travailler de chez soi que d’aller au bureau) et bénéfice de l’alternance de lieu et de rythme. L’employeur, de son côté, peut bénéficier du gain de productivité et de l’énergie renouvelée de son collaborateur.
Les inconvénients sont, pour l’employeur, un risque de perte de contrôle sur la manière dont le collaborateur passe sa journée, et pour le collaborateur, un risque de désorganisation et de désocialisation.
Des journées de télétravail peuvent être de véritables bouffées d’oxygènes et gisements de productivité pour certains de vos collaborateurs, et être vécues de manière très angoissantes par d’autres.
La seule manière de vérifier si ce mode de travail fonctionne pour un collaborateur et pour l’équipe, est de tester.
Mais comment un manager peut-il aider ses collaborateurs qui lui adressent la demande du télétravail, à optimiser les avantages de ce mode de travail et réduire ses inconvénients ?
Voilà nos propositions en 3 temps, autour des bonnes questions à vous poser et à poser à votre collaborateur(trice) :
1. Convenez d’un cadre en amont avec votre collaborateur
La journée de télétravail sera-t-elle régulière ou occasionnelle ? Si elle est régulière, quel est le bon jour pour lui ? Quel est le bon jour pour l’équipe ? (il faut peut-être faire attention à ce que toute l’équipe ne soit pas en télétravail le même jour et à l’inverse convenir d’un jour où tout le monde est présent).
Quel type de travail votre collaborateur va-t-il plus spécialement réaliser lorsqu’il télétravaille ?
De quel type d’accompagnement a-t-il plus spécialement besoin lorsqu’il travaille à distance ? Un accompagnement lorsqu’il en a besoin, un accompagnement que vous lui proposez au cours de sa journée par exemple en lui passant un coup de fil ? Ou bien simplement c’est suffisant pour lui et pour vous qu’il vous communique sa feuille de route pour la journée et ses résultats ?
Quels points de contrôle vous rassurent ?
Convenez également d’un partage équitable des gains de productivité : si votre collaborateur est plus efficace les jours où il travaille de chez lui, et gagne par exemple l’équivalent d’une heure de travail supplémentaire (parce qu’il est moins interrompu, parce qu’il n’est pas en réunion), alors il est normal qu’une partie de cette productivité additionnelle revienne à l’entreprise et une part lui revienne à lui. Quelle répartition vous semble équitable?
Convenez aussi avec votre collaborateur qu’il s’agit d’un test de trois mois, à l’issue desquels vous ferez le point et réajusterez le tir.
2. Posez et tenez les points adéquats d’accompagnement et de contrôle
Notez sur votre agenda les jours où vos collaborateurs sont en télétravail. La veille, vous pourriez leur demander de vous indiquer leur plan de travail pour le lendemain.
Si votre collaborateur est indépendant et autonome, s’il a besoin de solitude, laissez le venir à vous. En revanche s’il est sociable ou plus junior, pourquoi ne pas lui envoyer un petit texto ou message via la messagerie interne du style « Tout va bien aujourd’hui ? »
Le soir, assurez-vous aussi qu’il vous ait envoyé un récapitulatif même succinct de sa journée de travail. Le lendemain, à son retour au bureau, prenez, dès que vous le pouvez, quelques minutes pour vérifier que sa journée s’est bien passée. Si le travail toute la journée depuis chez lui lui pèse, pourquoi ne pas lui suggérer d’aller travailler un moment au café ou dans un espace de coworking ?
L’idée ici est que votre collaborateur(trice) puisse respirer sans se sentir lâché(e) / déconnecté(e) les jours où il/elle travaille hors du bureau.
3. Faites le bilan et réajustez le tir au bout de 3 mois
Si la pratique du télétravail est régulière et si tout vous a semblé « rouler », au bout de trois mois, invitez votre collaborateur(trice) à un entretien de bilan : comment ça se passe pour lui(elle), le télétravail ? De votre côté, réfléchissez aussi à comment ça se passe pour vous, pour l’équipe et du point de vue du travail réalisé : les jours de télétravail et globalement. Deux questions peuvent par exemple guider cet entretien :
- qu’est-ce qui dans le télétravail tel que tu le pratiques aujourd’hui, se passe bien ?
- et qu’est-ce qui pourrait être amélioré !
Chacun, donnez vos réponses et confrontez-les ! Puis tirez en le cas échéant un plan d’action simple.
Si vous souhaitez approfondir et adapter votre management au télétravail, vous pouvez également consulter notre formation Manager une équipe en télétravail.
Et vous, cher lecteur, quelle est votre posture vis-à-vis du télétravail ?
Pour vous-même, et pour votre équipe ?
