Dans le cadre de la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017, relative à l’égalité et à la fraternité, les entreprises de plus de 300 salariés et celles spécialisées dans le recrutement devront former à la non discrimination tous leurs salariés chargés de recrutement, une fois tous les 5 ans.
Cette mesure de lutte contre la discrimination vise à faciliter l’accès à l’emploi des personnes clairement défavorisées, essentiellement les personnes d’origine étrangère, les femmes, les seniors. Elle est également une opportunité pour les entreprises de revoir leur processus de recrutement, en dépassant les a priori et les jugements, pour se concentrer sur la valeur ajoutée que le candidat pourrait apporter à l’entreprise.
La discrimination à l’embauche, une réalité officiellement avérée
L’article L1132-1 du Code du Travail énonce 21 critères qui ne doivent pas être pris en compte lors d’un recrutement, dont l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, la situation économique, les opinions politiques, les convictions religieuses, le nom, l’apparence physique, le lieu de résidence, l’état de santé et le handicap.
Et pourtant, la discrimination à l’embauche est encore une réalité dans beaucoup d’entreprises.
Entre avril et juillet 2016, l’observatoire ISM Corum et la DARES ont réalisé un testing, pour le Ministère du Travail, auprès de 40 entreprises de plus de 1000 salariés. Il s’agissait d’évaluer l’importance de la discrimination selon l’origine. Plusieurs CV équivalents (âge, sexe, expérience, formation, résidence) ont été envoyés, avec une seule différence : le nom , l’un d’origine hexagonale, l’autre d’origine maghrébine. Résultat : 11 points d’écart dans le taux de réponse positive en moyenne, avec 12 entreprises pour lesquelles l’écart est plus important. Ces entreprises ont été sommées par le ministère de mettre en place des plans d’action pour lutter contre la discrimination lors du recrutement. Deux d’entre elles n’ont pas appliqué de mesures suffisantes; leurs noms ont été dévoilés dans les media.
Qui est concerné par cette formation ?
La discrimination à l’embauche peut émerger à toutes les étapes du recrutement : lors du tri des CV, dans le libellé de l’annonce de l’offre d’emploi, lors de l’entretien, lors du retour vers le candidat. C’est donc toute la chaîne de recrutement qui est concernée : annonces internes et externes pour faire connaître l’ouverture d’un poste, les lettres de convocation, les lettres de confirmation ou de refus, les entretiens de recrutement.
Tous les collaborateurs qui participent au processus de recrutement ont l’obligation de suivre cette formation, qui agit comme une sorte d’habilitation de la personne lui permettant d’exercer son métier lié au recrutement. Elle doit être renouvelée tous les 5 ans et donc déboucher sur une attestation ou tout autre moyen de preuve fondé sur la présence réelle à la formation et la réussite à un test (quiz ou autre).
- Chargé de recrutement, la cible prioritaire
- DRH et RRH dédié, qui donnent les directives aux recruteurs
- Responsable de formation, qui achète les prestations de formation pour les recruteurs
- Assistant(e) RH, si il/ elle rédige des lettres destinées aux candidats
- Responsable de communication si il/elle rédige des offres
- Manager, habilité à participer aux recrutements
- Formateur, chargé de former au recrutement
La consultation des CE n’est pas précisée par la loi mais il serait plus judicieux d’en informer les partenaires sociaux avant de lancer les actions.
Format et contenu de la formation
La loi ne donne ni contenu, ni modalités pédagogiques, ni durée minimale. Elle ne fixe pas non plus les questions de contrôle d’acquisition par les formés. On peut donc organiser la formation que l’on souhaite tout en prenant ses précautions quant à la forme qui doit être précisée. Le format peut donc être : formation en présentiel (de 0,5 à 1 jour), atelier, tutorat ou coaching, une webclass / webinaire, un dispositif de serious game.
Le contenu de la formation, selon Alain-Frédéric Fernandez, concepteur et animateur de cette formation à la non-discrimination chez devOp, doit intégrer :
- une explication a minima du texte de l’article L.1131-2
- les moyens concernés par la loi (annonces, lettres, entretiens)
- les attitudes et postures d’entretien
- le vocabulaire et les questions à proscrire
- un plan d’action dans l’entreprise
- un quiz de contrôle
Changer son processus de recrutement
Un recrutement réussi, c’est l’embauche d’un candidat qui apportera une valeur ajoutée à l’entreprise, par ses compétences, son expérience, sa capacité d’adaptation, sa créativité, son esprit d’équipe, etc. Les chargés de recrutement sont donc censés déceler dans le candidat les atouts dont il n’a parfois pas lui-même conscience ou qu’il ne sait pas mettre en avant. Et ce talent d’anticipation se passe d’apriori ou de jugements. Aux entreprises de faire en sorte, une fois le collaborateur en poste, de lui donner les moyens d’exprimer ces atouts.
Et de former les chargés de recrutement pour qu’ils développent leur capacité à détecter la « pépite ».
Plus globalement, cette loi devrait inciter la plupart des entreprises, quelque soit leur taille, à revoir leur processus de recrutement. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, la formation à la non discrimination à l’embauche n’est pas obligatoire, mais elle peut être nécessaire. Les entreprises les plus innovantes repensent actuellement leur recrutement, en mettant le candidat au centre, en proposant une expérience, en développant leur marque employeur, en recrutant des profils différents, pour attirer des candidats qui ont l’envie de travailler dans leur boite, tout simplement.
