Pourquoi l’entretien annuel est-il si mal perçu par les collaborateurs, et les managers eux-mêmes ? Sans doute parce qu’on s’est éloigné de ses objectifs : la gestion des ressources humaines, et le maintien de la motivation. Pour ne pas que ce rendez-vous, censé être un échange constructif et stimulant, se transforme en un face-à-face laborieux, il faut le déconnecter du suivi des objectifs. Voici 5 suggestions pour que l’entretien d’évaluation soit réellement efficace. La formation réussir ses entretiens annuels pour manager peut vous permettre de poursuivre et de vous entrainer si nécessaire, pour intégrer cet entretien à votre management et en faire un véritable outil de progrès.
Si un entretien annuel est pénible, c’est qu’il est raté.
Consacrer l’entretien annuel à la tenue du poste
Pas question de parler d’augmentation de salaires ou de l’atteinte des objectifs opérationnels, qui peuvent faire l’objet d’un entretien spécifique, de nature toute différente. Ces deux points suffisent pour se quitter fâchés. Or, ce n’est pas le but de ce rendez-vous privilégié entre le manager et son collaborateur. La collaborateur est-il heureux dans son job, et a-t-il les moyens de bien le faire ? Voici deux questions fondamentales qui seront négligées si le manager passe tout son temps le nez dans ses documents.
Manager, pas proviseur
Sortons du rapport scolaire qui s’instaure trop souvent lors de ce rendez-vous tant redouté, car
ce n’est pas un examen, c’est un échange.
C’est un détail, mais révélateur de cet état d’esprit archaïque : on ne « convoque » pas un collaborateur à un entretien annuel, on l’y invite. Une convocation évoque des réprimandes, des sanctions, comme lorsqu’on était convoqué chez le proviseur. Certains se rendent littéralement malades à la perspective de ce jugement, et on les comprend. L’image de l’entretien annuel est en grande partie de la responsabilité du manager, qui peut communiquer à ses collaborateurs son enthousiasme s’il est lui-même convaincu de son potentiel.
Une évaluation réciproque
L’entretien d’évaluation est aussi l’occasion d’améliorer les relations entre le manager et son collaborateur. Le manager a l’opportunité d’affiner son management en recueillant les feed-back de son collaborateur :
que penses-tu de moi en tant que manager ?
Cette question, peu l’abordent, et c’est bien dommage car elle est très enrichissante, pour les deux partis. A l’issue de cet entretien, le manager et le collaborateur auront co-construit un plan d’actions à court terme.
1h30 maxi
Sachant que le manager va consacrer une heure de préparation à chaque entretien, si celui-ci est trop long, la tâche est écrasante, et les derniers entretiens seront bâclés, par épuisement tout simplement. Il ne devrait pas dépasser 1h30, puisqu’il n’est question que de relations et du quotidien du collaborateur.
Organiser un rappel
Un entretien trop fastidieux, qui prétend vouloir aborder trop de points, donne juste envie de tout ranger dans un classeur et de vite l’oublier jusqu’à l’année prochaine. Une fois de plus, ce n’est pas le but. Pour que l’entretien annuel soit un levier de progression, il faut un suivi. 6 mois après, un échange d’1/2 heure permet de faire un point sur le plan d’action qui avait été défini : qu’est-ce qui a été mis en œuvre, y a-t’il des effets visibles, qu’est-ce qui doit être ajusté ? Ce suivi fait partie de la dimension coach du manager, qui consiste à s’assurer du bien-être et de la progression de ses collaborateurs par l’entraînement. Par ailleurs, dans un contexte constamment mouvant, un entretien bi-annuel est plus adapté à un management agile.
