L’évaluation des compétences managériales par un consultant externe permet à l’entreprise d’avoir une vision objective de l’adéquation d’une personne à un poste, et au(x) collaborateur(s) de prendre conscience de ses (leurs) forces et axes d’amélioration et de construire un plan de développement dans le cadre d’une href= »https://www.devop.pro/formations/management-leadership/ »>formation en management. Cette démarche peut être mise en œuvre pour un individu ou un groupe.
Mise en œuvre de la démarche
L’évaluation des compétences et aptitudes managériales d’un collaborateur peut être précieuse dans les situations suivantes :
Une mobilité interne ou une promotion
Un collaborateur est pressenti pour devenir manager, ou pour évoluer vers d’autres postes ou d’autres missions avec un accroissement des responsabilités managériales. L’évaluation permettra de savoir si le collaborateur a les compétences ou aptitudes requises pour le poste.
Un accompagnement personnalisé
Un manager est en difficulté sur certaines dimensions managériales et l’entreprise souhaite l’accompagner. L’évaluation permettra d’identifier les besoins avant la mise en œuvre d’un plan de développement (incluant formation en management, coaching, mentorat, suivi, …).
Un recrutement
L’évaluation viendra compléter les entretiens habituels en approfondissant les compétences et aptitudes managériales du candidat.
La démarche commence avec la définition des objectifs de l’évaluation et des compétences à évaluer.
Le dispositif est construit (durée, modalités) en fonction des besoins exprimés par l’entreprise,
Principe de l’évaluation
Le principe est celui de l’Assessment Center et du Development Center.
Un Assessment Center est une démarche utilisée pour évaluer les compétences et le potentiel de développement d’une personne en vue d’un nouveau poste ou d’une nouvelle mission. Le principe est de placer une personne dans une situation professionnelle à l’aide de simulations ou d’études de cas, afin d’observer son comportement en référence à un profil de compétences attendu. L’observation des comportements lors de ces exercices permet de prédire les comportements adoptés dans une fonction managériale.
Un Development Center se fait de la même manière, mais permet en plus d’inclure un plan de développement.
La méthodologie proposée
La démarche se caractérise par l’utilisation de plusieurs techniques successives destinées à évaluer les compétences ou aptitudes de la personne en regard de compétences attendues définies au préalable, liées au savoir-faire comme au savoir-être.
1. Définition avec l’entreprise du profil de compétences attendu
Chaque compétence est définie et donne lieu à des comportements observables.
2. Construction et mise en oeuvre de la démarche
En fonction des compétences définies, l’évaluateur choisit les « exercices » avec le principe qu’une compétence doit être mesurée par plusieurs approches, telles que : un entretien approfondi, un test de personnalité, des mises en situation (jeu de rôle, étude de cas, …).
3. Analyse des résultats
L’évaluateur évalue les compétences de la personne grâce aux comportements observés et rédige une synthèse.
4. Restitution
L’évaluateur fait un debrief à la personne évaluée afin de valider avec elle l’évaluation et de lui faire prendre conscience de ses points forts et de ses axes d’amélioration, première étape vers un processus de développement. Après la restitution à la personne évaluée, l’évaluateur fait un debrief à l’entreprise (commanditaire de l’évaluation).
Le consultant met en œuvre pour cela une expertise en évaluation et utilise une posture de coach pour l’accompagnement lors de la restitution.
Anne Métral
