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Plus qu’une mode, le
coaching de dirigeant est aujourd’hui un levier clé pour développer durablement son entreprise.
Une complexité grandissante du métier de dirigeant
Les rôles et missions du dirigeant sont multiples et complexes. Son positionnement est délicat car il doit concilier la performance économique et financière de son entreprise avec la motivation et la fidélisation de ses collaborateurs.
Longtemps, l’entreprise était limitée à la production de richesse avec un système simple de rétribution / récompense des salariés. La donne a changé depuis la fin des trente glorieuses, l’entreprise et son dirigeant doivent maintenant faire face à des changements permanents tout en donnant du sens aux collaborateurs.
Autrefois respectée et portée aux nues,
la fonction dirigeante perd de sa superbe. Le dirigeant « se cherche », comme l’entreprise se cherche à travers un modèle de croissance durable et respectueux des collaborateurs…
Le dirigeant, seul en haut de la pyramide, ne sait pas toujours comment régler ses problèmes et se confier à quelqu’un au sein de l’entreprise est exclu.
Un coaching de dirigeant pour renouer avec le sens de son action
Le coaching de dirigeant couvre différents objectifs relatifs à la résolution de problème, au développement de la personne et à la stratégie des organisations : gestion du stress, développement du leadership, de la vision, conduite du changement, etc.
Grâce au coaching, le dirigeant dispose d’un espace d’écoute totale, sans jugement, bref d’une liberté qui lui est rarement accordée. Cette prise de recul qu’offre le coaching permet au dirigeant de
clarifier sa vision, faire un état des lieux de son entreprise et de la pertinence de son action. Le dirigeant peut ainsi élaborer et verbaliser ses axes stratégiques de développement, dans un cadre protecteur et stimulant. Le coaching de dirigeant permet, entre autres :
- De donner du sens aux choix stratégiques et les porter exemplairement.
- D’assumer sa part de solitude et continuer de progresser en tant que dirigeant.
- De définir des stratégies gagnantes quand « le sens des affaires » ne suffit plus.
- De stimuler l’intelligence collective et organisationnelle de l’entreprise.
- Et derrière tout cela, de développer son identité de dirigeant : être aligné avec son environnement, ses compétences, ses valeurs, et sa mission.
La démarche de coaching de dirigeant
Une démarche de coaching réussie, c’est avant tout la rencontre et la création d’une alchimie entre le dirigeant et son coach. D’où l’importance d’en rencontrer plusieurs avant de faire son choix.
Classiquement, le coaching de dirigeant se déroule en trois phases, après le choix de son coach.
1. Une première séance de cadrage qui vise à définir les objectifs recherchés par le dirigeant et à les assortir d’indicateurs de résultats, quantitatifs et qualitatif. Ce « contrat de coaching » précise par ailleurs la confidentialité stricte des séances, le prix du coaching, le nombre de séances, le lieu du coaching, de préférence dans le bureau du coach pour faciliter prise de recul du dirigeant et éviter toute perturbation…
2. S’en suivent les séances de coaching à proprement parler, au moins dix séances de 2h car les objectifs à atteindre sont souvent ambitieux. Ces séances de coaching sont réparties sur une durée de 6 à 9 mois afin de favoriser la mise en action par le dirigeant des leviers qu’il a identifiés durant les séances pour atteindre ses objectifs.
Mais alors, que fait le coach, si c’est le dirigeant qui fait tout par lui-même ? C’est bien là toute la puissance du coaching : faire que le dirigeant trouve par lui-même les solutions les mieux adaptées à son objectif, son contexte, son identité de dirigeant ! Pour ce faire, le coach active deux compétences clés.
- Il écoute vraiment le dirigeant : une écoute active et clarificatrice et une écoute interne bienveillante : le coach fait régulièrement part de son ressenti au dirigeant car ce type de feedback, le dirigeant ne l’a jamais vraiment de la part de ses équipes alors qu’il est indispensable.
- Il pose des questions puissantes. C’est tout l’art du coach après sa capacité d’écoute : poser des questions qui vont faire avancer le dirigeant vers son objectif.
3. La séance de clôture permet de faire le bilan du coaching, du processus et de l’atteinte des résultats. C’est la fin du coaching et de la relation entre le coach et le dirigeant.
Le coaching est un processus délimité dans le temps et ne créée pas de relation de dépendance, c’est en cela qu’il est puissant et qu’il est un levier majeur de performance de l’entreprise. D’ailleurs,
la plupart des dirigeants coachés ne s’y sont pas trompés : ils offrent le coaching à leurs cadres dirigeants, managers, et même aux collaborateurs de terrain. Merci à eux.
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Juliette Ricou
Coach de dirigeant, coach diplômée de l’Université de Paris 8.
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