Les managers de proximité estiment que 81%* de leurs collaborateurs sont engagés dans leur travail. Un chiffre qui va à l’encontre des 10%* d’employés français motivés avancés par la très médiatisée étude Gallup de 2017. Il conforte toutefois l’étude Korn Ferry, qui annonce elle 75%* de salariés fiers de leur entreprise.
Qu’est-ce qu’un salarié engagé en 2019 ?
Comment stimuler l’engagement de vos équipes et quels sont les freins à lever ? Éléments de réponse.
Initiative et enthousiasme comptent plus que le nombre d’heures de travail
Il convient d’abord de distinguer 2 notions :
Motivation : inhérente à la personne, ses aspirations profondes, son vécu
Engagement : inhérent à l’entreprise, au managers aux collègues ou à la valeur travail
A quoi reconnaît-on un salarié engagé dans son travail ? Selon les managers de proximité, il faut avant tout faire preuve :
- d’esprit d’initiative (54%)
- d’un état d’esprit constructif (50%)
- d’envie de bien faire (47%)
- de passion et enthousiasme (45%)
Ne pas compter ses heures n’est signe d’engagement que pour 18% des cadres de terrain, loin derrière le fait d’adhérer à la stratégie et à la culture d’entreprise (respectivement 31% et 25%).
Outils collaboratifs et reconnaissance, clés de l’engagement en entreprise
L’étude 2019 de l’Observatoire de l’Engagement révèle que le niveau d’engagement des salariés augmente avec le nombre d’outils mis à disposition des cadres. Les plus appréciés sont :
- les outils favorisant le travail en équipe type messagerie, réseau social, forums (63%)
- href= »https://www.devop.pro/formations/management-leadership/ »>les formations au management proposées par l’entreprise (52%)
- les primes pour récompenser les membres d’équipes les plus efficaces (45%)
- les enquêtes internes de mesure d’engagement (39%)
- les budgets alloués à l’organisation d’événements conviviaux ou séminaires (37%)
Toujours selon les managers de proximité, pour engager les collaborateurs il faut
- donner des preuves de reconnaissance du travail de chacun (46%)
- créer une bonne ambiance de travail (44%), surtout dans les PME (49%) et les équipes de moins de 3 personnes (50%)
- responsabiliser et développer l’autonomie (35%)
- développer les compétences et le potentiel de chacun (33%)
Ce rôle incombe bien sûr au cadre (95%) mais aussi au collaborateur lui-même (95%) et à l’entreprise dans son ensemble (94%).
Freins à l’engagement des salariés
Pourtant 19% des cadres de terrain trouvent difficile de développer l’engagement des salariés. Pire : dans les grandes entreprises, 93% des cadres de proximité ne se sentent pas en mesure de répondre aux attentes de leurs collaborateurs. Quant à celles de la direction générale, ce chiffre atteint 91%. Un constat alarmant qui s’explique par divers freins :
- Lutte contre les habitudes et résistances au changement (44%)
- Manque de moyens de reconnaissance (49%)
- Manque de perspectives d’évolution des collaborateurs encadrés (41%)
- Manque de temps (32%)
- Gestion des tensions et personnalités difficiles au sein de l’équipe (27%)
- Priorité exclusive de l’entreprise à l’atteinte des objectifs (27%)
- Absence de stratégie claire et de sens donnée aux évolutions de l’entreprise (27%)
*Sources
Observatoire de l’Engagement – Juillet 2019
Étude internationale Gallup – State of the Global Workplace – 2017
Les salariés démotivés : un mythe ?- Avril 2019
