La pandémie de Covid-19 a mis bon nombre d’équipes au télétravail. La France était jusqu’alors plutôt en défiance vis-à-vis du télétravail au regard d’autres pays, notamment anglosaxons. Dès lors, des articles se multiplient pour donner des conseils sur comment bien manager en télétravail. En même temps, il est aussi intéressant d’analyser l’impact de cette mise au télétravail « forcé » sur les pratiques managériales.
Après le confinement, les entreprises vont devoir sérieusement s’interroger sur l’extension du télétravail : il sera difficile de considérer qu’on repart à l’identique !
Les bonnes pratiques managériales sont renforcées en période de télétravail et de confinement
Les managers qui entretenaient avec leurs collaborateurs des relations à même de les faire grandir, tant individuellement qu’en équipe, renforcent les meilleures pratiques en la matière.
Ils réussissent à prendre en main les technologies de communication qui permettent un télétravail collaboratif et en intelligence collective.
Les possibilités offertes par les logiciels de visioconférence permettent vraiment de faire « comme en présentiel ». Si l’on prend l’exemple d’une réunion de créativité en équipe :
- Ice brakers et Energizers restent possible (photolangage numérique, sigles pour applaudir, chat pour donner sa météo du jour, etc.).
- Partage de documents et possibilité pour chacun d’exprimer ses idées sur des paper-board virtuels.
- Travail des collaborateurs en sous-commissions ou salles virtuelles !
- Plans d’action élaborés collectivement en direct avec la modification en temps réel d’u un même document par plusieurs participants.
- Etc.
Certaines mauvaises pratiques managériales persistent en période de télétravail et de confinement
Le manque de maîtrise des bonnes pratiques managériales n’invite pas à explorer les possibilités des outils. On peut constater le renforcement voire l’émergence de tensions accrues en équipe en télétravail. Par exemple, réunions mal régulées par le manager, la distance physique amenant la permission à plus d’agressivité. Il ne s’agit pas de pointer les mauvais élèves mais de montrer comment cette période particulière peut exacerber le stress de certains managers. Ils font alors l’inverse de ce qu’il faudrait faire :
- Manque de planification, demande de reporting à tout va.
- Pas de points réguliers avec les collaborateurs les moins autonomes au sein de l’équipe.
- Suppression des réunions d’équipe sous prétexte que c’est trop difficile à organiser !
- Pas de rituels sociaux comme les télécafés.
- Non-respect des règles d’hygiène du télétravail en confinement, comme par exemple : une pause régulière pour se défouler les jambes, se faire un café, se permettre d’aller aux toilettes !
Certains collaborateurs enchaînent ainsi des journées de 8h à 10h non-stop avec 30 minutes pour déjeuner, dans une ambiance de travail peu sympathique : le risque psychosocial est fort.
Certains managers se « révèlent » grâce au télétravail en période de confinement !
Il existe parfois un « cadeau caché » du Covid-19 qui fait se révéler le potentiel managérial de certains.
Un exemple concret, ce dirigeant d’une petite PME qui n’était pas reconnu comme exemplaire en matière de développement et de motivation de ses collaborateurs.
« Avec le Covid-19, je me rends compte que je me rends compte que les clients ne sont plus mal seule priorité. Je suis davantage préoccupé par le bien-être de mes collaborateurs. Au début, on s’était dit, les apprentis, on leur dit non, pas de télétravail donc pas de travail pour eux. Mais à bien y réfléchir, ce télétravail en confinement est une excellente opportunité pour faire grandir l’ensemble des collaborateurs y compris les apprentis. J’ai ainsi confié le suivi des apprentis aux collaborateurs, eux-mêmes supervisés dans cette tâche par leur manager… Je crois que je me suis mis à faire du « Management » 😊 et à chercher à donner du sens, à déléguer davantage dans cette période inédite ».
Quelles perspectives pour le télétravail à l’issue du confinement ?
Nous savons que le télétravail sera incité pour tous ceux qui le peuvent après le début du déconfinement. Il s’agit donc pour les managers d’investir dans la maîtrise des outils de télétravail qui offrent toutes les fonctionnalités pour faciliter les bonnes pratiques managériales.
Certes, le télétravail ne convient pas à certains collaborateurs qui rêvent de retourner sur leur lieu de travail pour avoir une proxémie réelle avec leurs collègues et leur manager. Nous sommes des animaux grégaires et certains d’entre nous de par leur personnalité plutôt extravertie ou affective aspirent à retrouver un quotidien de proximité physique à l’extérieur de leur domicile, même si les « gestes barrière » seront d’actualité pour un certain temps.
En revanche, et même à l’issue de la phase de déconfinement, certains salariés auront découvert le télétravail avec un grand bonheur et aspirerons à en garder une partie. Eviter les transports surtout lorsque le salarié est éloigné de son lieu de travail, éviter l’open space quelques jours par semaine pour pouvoir se concentrer et avancer sur des sujets de fond. Il s’agit pour les managers réticents au télétravail de comprendre que la qualité de vie en télétravail est un levier de performance pour certains collaborateurs.
Dès lors, il sera nécessaire d’adapter les pratiques de télétravail d’avant le confinement qui ne seront plus d’actualité : le télétravail ne sera plus le jour de la semaine durant lequel le collaborateur est totalement isolé du reste de l’équipe ! Pour le manager, il s’agira entre autres d’intégrer le salarié à distance à la vie de l’équipe : maintien des entretiens en face à face, participation du collaborateur en télétravail aux réunions d’équipe avec une double animation : à distance » et en présentiel. Bref, un télétravail à étendre avec des règles et des pratiques à réinventer !
