Formation Droit disciplinaire : sécuriser ses pratiques managériales

Situer son rôle face à un manquement

• Distinguer erreur, insuffisance professionnelle, comportement inadapté et faute disciplinaire
• Faire la différence entre feedback, rappel des règles, recadrage et sanction
• Identifier ce que le manager peut traiter directement et ce qui relève des RH ou de l’employeur
• Repérer les situations nécessitant une alerte immédiate

Mise en pratique : analyser plusieurs situations et déterminer le niveau d’intervention approprié.

Établir les faits et sécuriser sa première réaction

• Distinguer un fait d’une opinion, d’un ressenti ou d’une interprétation
• Recueillir des éléments précis, datés et vérifiables
• Écouter les explications avant de tirer des conclusions
• Assurer une traçabilité utile, factuelle et proportionnée
• Éviter les réactions à chaud, les accusations et les écrits maladroits
• Transmettre aux RH les informations nécessaires sans préjuger de la décision

Mise en pratique : reformuler des appréciations subjectives en constats factuels exploitables.

Comprendre les règles essentielles du droit disciplinaire

• Connaître les principales sanctions et le principe de proportionnalité
• Comprendre le rôle du règlement intérieur et des règles internes
• Identifier les principaux délais et les grandes étapes de la procédure
• Comprendre l’interdiction de sanctionner deux fois les mêmes faits
• Repérer les motifs interdits et les situations sensibles nécessitant l’intervention des RH
• Mesurer les risques d’une décision mal fondée ou d’une procédure irrégulière

Mise en pratique : quiz juridique et analyse des erreurs à éviter.

Conduire un recadrage et organiser le suivi

• Définir l’objectif de l’entretien et préparer les faits à présenter
• Exposer la situation sans accusation ni jugement de la personne
• Rappeler la règle, la consigne ou le comportement attendu
• Recueillir les explications et maintenir un échange constructif
• Formuler une demande claire et fixer des engagements observables
• Distinguer la note factuelle destinée aux RH d’un écrit adressé au collaborateur ; faire valider par les RH tout écrit pouvant être interprété comme une sanction.
• Alerter les RH dès qu’une sanction est envisagée ou qu’une situation sensible dépasse le cadre d’un recadrage managérial
• Veiller à la confidentialité, à la proportion des interventions et à la cohérence du suivi dans le temps

Mise en pratique : préparer et conduire un entretien de recadrage à partir d’un cas professionnel.