En sortie de crise sanitaire, la plupart des organisations doivent se réinventer. Nombreux changements sont en cours, souvent qualifiés de véritables transformations. Accompagner le changement relève toujours davantage d’un défi en sortie de crise.
Un bon levier en perspective : le coaching d’organisation.
Qu’est-ce que le coaching d’organisation ?
Plusieurs définitions sont données du coaching d’organisation.
Dans sa version la plus large, il s’agit d’accompagner le changement avec un état d’esprit de coaching. Plus simplement, accompagner le changement avec une équipe de coachs professionnels rompus au changement organisationnel.
« Accompagner le changement organisationnel avec les leviers du coaching » en est une définition intermédiaire : coaching de dirigeants et managers, coaching d’équipes décisionnaires, coaching des collectifs opérationnels, etc.
Une définition plus aboutie, est de transposer la définition du coaching en face à face à l’organisation : accompagner le changement d’une organisation en l’aidant à trouver les ressources et à mettre en œuvre les leviers pour atteindre ses objectifs de développement.
Si les contours du coaching d’organisation sont encore mal définis, il faut retenir qu’accompagner le changement en s’entourant d’une équipe de coachs mettant en œuvre les techniques du coaching est particulièrement à valeur ajoutée, notamment dans la période que nous vivons.
Accompagner le changement avec le coaching, pour quelle valeur ajoutée ?
La valeur ajoutée du coaching d’organisation pour accompagner le changement organisationnel se retrouve dans la valeur ajoutée du coaching de dirigeant, de manager ou d’équipes.
Le coach est en position basse, à l’inverse du consultant, il ne sait pas ou ne fait pas à la place du client. Accompagner le changement organisationnel, c’est ainsi remettre l’organisation comme auteure et actrice des changements qu’elle identifie comme nécessaires et des leviers pour atteindre ses objectifs.
Pourquoi est-ce particulièrement intéressant ?
- Les objectifs organisationnels et les solutions pour les
mettre en œuvre sont naturellement adaptés aux réalités de
l’organisation. Elles ne sont pas « décrétées » par
un tiers extérieur ni par la tête de l’entreprise. Elles vont
donc être plus efficaces.
- Accompagner le changement suppose de lever les résistances
individuelles et collectives. Lorsque le coaching est mobilisé, les
résistances sont beaucoup plus facilement levées puisque les
acteurs du système sont impliqués dans le changement.
- Accompagner le changement aura toujours un coût. Mais avec
le coaching d’organisation le coût est réduit. L’équipe de
coachs est en mode coaching, plus resserrée, elle sécurise le ROI
du changement là où une armada de consultants qui fait à la place
du client coûte plus chère sans toujours avoir de résultat à la
clé.
A l’heure de l’autonomie instaurée par le télétravail et promue par l’agilité ou les gouvernances participatives, accompagner le changement grâce au coaching d’organisation, c’est développer l’intelligence collective et organisationnelle. L’organisation est plus autonome pour évoluer et le changement y devient une seconde nature.
Comment accompagner le changement avec le coaching ?
Reste la question du comment accompagner le changement grâce au coaching d’organisation. Le coaching est encore mal connu dans sa forme originelle (dirigeants, managers) voire confondue avec du conseil personnalisé !
Une façon d’accompagner le changement grâce au coaching d’organisation peut revêtir la forme suivante :
- Une phase de cadrage avec la direction et l’équipe de
coachs. Il n’est pas question de retirer ses prérogatives aux
dirigeants prescripteurs du changement organisationnel. Cette phase
de cadrage précise les marges de manœuvre des différentes strates
de l’organisation pour définir et mettre en œuvre les
changements nécessaires par eux-mêmes. Il s’agit également
d’élaborer conjointement la stratégie pour accompagner le
changement en mode coaching.
Les stratégies sont nombreuses, les coachs proposeront des stratégies en général ascendantes, partant du terrain avec éventuellement un accompagnement en parallèle des différentes strates managériales.
- On peut ainsi envisager une première phase de coaching des
équipes terrain, en mode prototypage.
- Une seconde phase de retour d’expérience avec ajustements
permet de transmettre à de nouvelles équipes la démarche de
coaching et les solutions organisationnelles mises en œuvre.
- En parallèle, le coaching de l’équipe dirigeante est un
plus, surtout s’il est centré sur le bien accompagner le
changement.
- En fonction, la ligne managériale, relais clé des
changements organisationnels sera également accompagnée de manière
individuelle et collective.
- Parfois, viennent s’ajouter au coaching des méthodes de
facilitation assez proches, toujours dans l’objectif de faire
trouver au client les solutions qui lui sont naturellement
adaptées : co-développement, facilitation en intelligence
collective, formation-action…
Accompagner le changement avec le coaching permet des résultats tangibles et est une voie à privilégier en période de crise et post-crise.
