L’un des premiers rôles du manager est de stimuler l’innovation : il créé les conditions pour la faire émerger, sans avoir pour autant la main directement dessus.
Si innover n’est pas une fin en soi, elle est devenue un atout différenciant majeur pour toute entreprise qui souhaite rester compétitive. Aboutir à une offre innovante requiert la mise en place d’une organisation dédiée, avec notamment des « laboratoires de l’innovation », des synergies créées entre les fonctions de recherche, marketing, business development, mais aussi d’autres fonctions dans l’entreprise. Car ce sont toutes les entités de l’entreprise qui sont concernées, si bien que tous les collaborateurs contribuent à l’émergence et au déploiement de projets créateurs de valeur ajoutée pour l’entreprise.
Seulement, voilà : l’innovation ne se décrète pas. C’est bien là son paradoxe. On aura beau investir, il n’y a pas de « recette qui marche à tous les coups ». A l’échelle organisationnelle, créer des ponts entre les entités, les fonctions, mettre en place un système de remontée d’informations à partir du terrain, sont des moyens incontournables.
Mais à l’échelle du manager, quels sont les leviers éprouvés et validés par la pratique ?
1° L’innovation ne peut faire l’objet de fixation d’un objectif
Présenter l’innovation comme une injonction à ses collaborateurs est contreproductif. Imaginez-vous, en tant que collaborateur, vous voir assigner comme objectif SMART (spécifique, mesurable, ambitieux, réaliste, temporellement défini) celui de produire tant d’innovations en tant de temps, qui auraient telles caractéristiques, produiraient tant de chiffre d’affaires, et qui soient reliées à votre périmètre d’action. Situation ubuesque, n’est-ce pas ?
En effet, l’innovation sous-entend la production de quelque chose qui n’existe pas encore, or comment la faire rentrer dans une boîte, dans un processus de contrôle descendant, si on ne sait pas déjà en amont à quoi celle-ci va correspondre…?
2° Donner envie
C’est pour cela qu’en tant que manager, la première chose à éviter de faire est de sur-encadrer et sur-contrôler l’activité de vos collaborateurs. Pour cela, développer leur autonomie, donner du sens à leur activité, identifier leurs leviers de motivation et adapter votre communication en fonction, donner une vision sur l’évolution de l’entreprise et du marché, sont autant de pratiques vertueuses.
3° Encourager le mouvement : les « small talks », les projets transversaux…
L’innovation déteste l’inertie. Les activités routinières, si l’on n’est pas vigilant, peuvent rapidement gangréner le potentiel d’innovation. Stimuler la curiosité de vos collaborateurs en leur allouant du temps de veille sur internet ou en participant/assistant à des conférences, créer des moments de rencontre autour de projets, décloisonner le travail de chacun, mais aussi encourager des moments de rencontre autour de la machine à café, d’un déjeuner, de moments de vie partagés en équipe tels que des séminaires de rentrée… sont autant de micro-actions pour lesquelles on ne voit pas directement un lien de cause à effet, mais qui dans le long terme sont fructueuses et alimentent la performance de votre équipe. Cela permet aux collaborateurs d’obtenir une « global picture », vision plus large et approfondie de leur propre entreprise et de se mettre en capacité de faire émerger des propositions au plus près des enjeux de l’entreprise.
4° Capitaliser sur la diversité des profils
Dans vos recrutements, ne cherchez pas à embaucher vos clones. Au contraire, prenez des risques en intégrant des profils différents de vous et des autres membres de l’équipe ! Si cela vous demandera un effort de communication supplémentaire, cela reste un bon moyen de s’entraîner d’aller à la rencontre d’univers différents du sien. D’autant plus que les clients finaux ne sont pas tous comme vous !
La diversité de votre équipe peut s’exprimer sous la forme de différentes nationalités, de pedigrees variés (cursus universitaire versus école, ingénieurs de formation versus littéraires, etc.), d’expériences aux seins de multiples entreprises, etc.
L’innovation émerge de la rencontre de différents univers, de différentes idées, sensibilités.
En sociologie des organisations, l’innovation provient de celui qui est « étranger » (appelé « marginal sécant »), qui a un pied dans plusieurs groupes d’appartenance et introduit de ce fait de la nouveauté d’un groupe à l’autre.
Ainsi, comme manager, plus vous inciterez vos équipes à bouger au sein de l’entreprise, à être force de proposition et prendre à bras le corps des projets qui leur tiennent à cœur, plus celles-ci propageront un esprit d’innovation au sein de votre organisation !
