La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

1. Définir la GEPP et son cadre juridique

Les enjeux pour les différents acteurs, les bénéfices pour l’entreprise
Le cadre légal depuis la loi de cohésion sociale
De la GPEC vers la GEPP : définition de la démarche GEPP

2. Positionner la GEPP dans la GRH

Anticiper les évolutions majeures
Analyser les facteurs d’évolution de l’entreprise
Identifier l’impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles
Situer la GEPP dans la stratégie de l’entreprise

3. Anticiper l’avenir et planifier les ressources

Identifier les facteurs et types d’évolutions ayant un impact sur les emplois et les compétences
Catégoriser les emplois en fonction du risque identifié (grille de criticité)
Élaborer des plans d’actions visant à réduire les écarts entre les besoins actuels et ressources futures

4. Développer et valoriser les compétences

Formation et tutorat : dispositifs de formation et plan de développement des compétences
Mobilité : entretien de mobilité interne, bourse d’emploi, aires de mobilité, parcours de professionnalisation
Gestion des talents : analyse de potentiels « people review », plans de succession
Articulation des entretiens annuels et professionnels avec la GEPP

5. Mettre en place une véritable politique en utilisant la démarche compétences

Faciliter les recrutements en s’appuyant sur les référentiels compétences
Connecter le plan de développement de compétences à la stratégie de l’entreprise
Passer de la formation à l’ingénierie des compétences
Mettre en place un dispositif de mobilité en utilisant les aires de mobilité