Popularisé en 2017 par l’ouvrage du Docteur Philippe Rodet et d’Yves Desjacques, le management bienveillant a été fortement encouragé durant le confinement. Il devrait se généraliser dans les pratiques managériales car la crise est loin d’être finie et va modifier en profondeur les systèmes de management.

Qu’est-ce que le management bienveillant

Bienveillant découle de bienveillance dont la définition donnée par le Larousse est la suivante : « Disposition d’esprit inclinant à la compréhension, à l’indulgence envers autrui ».

Le management bienveillant s’appuie ainsi sur des croyances profondes que :

  • Les collaborateurs ont le potentiel pour faire leur travail.
  • Le mépris et les critiques ne sont pas motivants et induisent des risques psychosociaux.
  • Le bien-être des collaborateurs est un facteur de performance : il n’y a pas de « stress positif » au travail.
  • Le surcontrôle infantilise les collaborateurs et ne permet pas leur autonomisation.
  • Le sentiment de justice et d’équité est un profond vecteur de motivation.

La plupart de ces « croyances » sont démontrées par les neurosciences comme des réalités concrètes. La bienveillance suscite chez nous des émotions positives génératrices de motivation et de performance.

Ces présupposés du management bienveillant s’appuient concrètement sur les pratiques managériales suivantes :

  • Impliquer les collaborateurs, en intelligence collective, pour l’élaboration des objectifs du service.
  • Avoir le souci continu du bien-être de chaque collaborateur et de l’équipe.
  • Favoriser la performance collective plutôt que la compétition individuelle.
  • Pratiquer le feedback positif régulier, les signes de reconnaissance, la gratitude sincère.
  • Etc.

Autant de pratiques qui demandent au manager de développer ses capacités d’empathie, son écoute active ou encore sa reconnaissance du droit à l’erreur, car il n’y a pas d’échec, il n’y a que de l’apprentissage.

Ce que n’est pas le management bienveillant

Le management bienveillant n’est pas le management complaisant. La complaisance, c’est l’indulgence excessive qui laisse le collaborateur persister dans des comportements inadaptés et inefficaces. La complaisance et le « laisser-aller » sont d’ailleurs des facteurs de risques psychosociaux tout autant que la recherche d’une performance déshumanisée.

Le management bienveillant s’oppose également à des pratiques managériales encore trop ancrées dans certaines organisations : sur contrôle, absence de reconnaissance (même pas un merci !), aucune place accordée au développement des collaborateurs, etc. Le manager bienveillant est l’antithèse du manager « tout puissant », qui fait peur et qui manque d’exemplarité.

Pourquoi le management bienveillant est-il si important en période de crise ?

Certains managers ont pu expérimenter la puissance du management bienveillant durant les premiers mois de la crise sanitaire. Confrontés à tout ce que le confinement a bouleversé chez eux, ils ont pu se placer dans une posture d’empathie naturelle vis-à-vis de leurs collaborateurs qui ont vécu la même chose. Ils ont été « forcés » d’accepter le télétravail non pas comme une difficulté managériale mais comme le seul levier pour rester en cohésion et en efficacité avec leurs équipes.

D’autres ont pu affirmer leur management bienveillant qu’ils pratiquaient déjà :

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  • Tenir compte de la vie privée de leurs collaborateurs, encore plus que jamais et en fonction des situations de chacun (enfants, lieu de vie…).
  • Manager en télétravail : on peut dire que le télétravail est une pratique inscrite dans le référentiel du management bienveillant. On peut sans doute souhaiter longue vie au télétravail et donc longue vie au management bienveillant !
  • Eviter un contrôle trop régulier des collaborateurs et des équipes : faire confiance et contrôler à des fréquences adéquates.
  • Continuer d’évaluer leurs collaborateurs non pas uniquement sur la base d’objectifs chiffrés mais en prenant également en compte leurs soft skills.

En conclusion, le management bienveillant peut-être considéré comme un levier supplémentaire des organisations pour surmonter la crise.

Chez devOp, nous aidons les managers à développer cette dimension du management dans toutes nos formations managériales.

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