Ils travaillaient ensemble, croisaient les uns dans les couloirs, échangeaient avec les autres devant la machine à café. Désormais, leur entreprise passant en télétravail et flex office, certains salariés travaillent chez eux, ou doivent s’adapter à une rotation constante des collaborateurs sur place. Pour certains, c’est un choc émotionnel, un changement des habitudes et une rupture des moyens informels de communiquer. C’est au manager d’aider chacun de ses collaborateurs à maintenir le lien, à distance.
Ritualiser la communication
Le manager a trois niveaux de communication à gérer : avec chacun de ses collaborateurs, entre ses collaborateurs et avec son équipe. Plus de contact direct signifie plus de réunions informelles.
Le manager va devoir planifier sa communication managériale.
Les points de rencontre doivent être ritualisés pour maintenir le sentiment de cohésion. Par exemple, le manager réunit son équipe une fois par semaine au sein de l’entreprise.
Pour ce qui est de la communication avec les individus, chacun éprouve des besoins différents. Certains ont davantage besoin de garder un lien quotidien avec leur manager, qui aura établi avec eux la fréquence et la nature de leurs échanges : point en début et fin de journée ? téléphone, mail ?
Enfin, les collaborateurs, n’ayant plus de contact visuel, n’osent pas s’appeler entre eux, par peur de « déranger ».
C’est au manager d’encourager ces liens transversaux.
Rassurer et accompagner
Le manager du télétravail est un manager coach, qui doit connaître le profil de chacun de ses collaborateurs. Idéalement, bien sûr un manager hiérarchique, ou transversal, devrait en faire autant. Mais cette exigence d’une attention individuelle est accrue en télétravail, parce que chacun va vivre ce changement différemment, et le manager va devoir s’adapter.
Pour que chaque collaborateur se sente à son aise dans l’équipe, dans un contexte très différent, dans lequel il n’a plus le même rapport au temps et à l’espace, les réunions individuelles en face à face vont permettre au manager de détecter les signes de surmenage, de stress, d’isolement, de peur, assez courants lors du passage en télétravail, mais différents pour chacun.
Anticiper la perte de cohésion de son équipe
Le management en télétravail nécessite une grande vigilance pour détecter très tôt les signaux de dysfonctionnement au sein de l’équipe. Quels sont ces signaux d’alerte ? Tout d’abord des bugs, des loupés. Le manager doit très vite comprendre d’où ils proviennent. Est-ce du à une mauvaise compréhension, un manque de communication, un problème émotionnel ?
La seule source d’analyse, ce sont les feedbacks de son équipe.
Aussitôt le bug constaté, il contacte les collaborateurs concernés : qu’est-ce qui s’est passé ?
En provoquant régulièrement ces retours, le manager peut préserver son équipe des risques inhérents au télétravail. A condition que ces feedbacks concernent aussi bien l’organisation, l’opérationnel, l’émotionnel.
Autre point d’attention : la régularité des réunions. Mesurer leur fréquence peut être un indicateur, négatif ou positif.
Gérer les tensions d’une équipe mixte
Certains postes n’étant pas éligibles en télétravail, un manager peut avoir à gérer une partie de son équipe sur place, et une autre à distance. D’autant plus que le passage en télétravail dans une entreprise est progressif. Le manager a l’obligation légale d’appliquer une égalité de traitement envers ses collaborateurs. Il doit connaître les accords de l’entreprise, et être le relai des RH quant au calendrier.
Cette compréhension est essentielle pour éviter les tensions entre « ceux qui l’ont » et « ceux qui ne l’ont pas ».
Finalement, la cohésion d’une équipe en télétravail repose sur les mêmes leviers qu’une équipe « classique », mais la distance oblige le manager à être plus vigilant… et très organisé !
