Un changement se profile: modification des périmètres d’activité, implémentation d’un système d’information qui renforce les modalités de contrôle, déménagement ?
Vous percevez des crispations au sein de votre équipe – et d’ailleurs vous-mêmes, vous ressentez un vague malaise? Vous avez beau écouter les réticences, expliquer autant que possible les circonstances du changement et valoriser les conséquences positives pour chacun, vous avez l’impression que cela n’a pas porté ses fruits?…
Vécu sur un registre défensif, le changement génère bien souvent des réactions viscérales. Au cœur de ces réactions : nos besoins psychologiques, qui sont d’abord vécus avant d’être rendus intelligibles. Nous les vivons, les éprouvons, les ressentons… et parfois, les subissons.
Ne vous découragez pas : voici quelques clés de lecture qui vous fournirons des principes d’action généraux et décisifs.Tout commence par une prise de conscience de nos propres besoins psychologiques, à l’origine de nos sources de motivation et de satisfaction mais aussi de nos sentiments de frustration et de manque. C’est un préalable pour ensuite mieux percevoir et agir sur ces ressorts chez vos collaborateurs.
Les 3 besoins psychologiques fondamentaux de l’être humain sont :
- Besoin de sécurité
- Besoin d’identité
- Besoin de réalité d’être / de sens
Ce sont des désirs puissants qui nous meuvent, que nous cherchons à satisfaire consciemment ou non consciemment. Leur satisfaction positive conduit à notre motivation et à notre bien-être. Leur satisfaction négative aboutit en revanche à une communication défaillante.
Inciter, aider une personne ou soi-même à agir ne peut se faire sans tenir compte de la réalité de ses propres besoins, mobilisateurs de son action.
1. Faites un travail d’introspection
Difficile d’être convaincant quand on n’est pas soi-même convaincu ! A la lumière de ce qui suit, vous serez en mesure d’observer vos réactions de défense à chaud – et donc de prendre du recul sur les émotions qui vous envahissent, malgré votre bonne volonté à changer.
> Scrutez vos émotions
Posez-vous la question : « Face à ce changement, qu’est-ce que je ressens au plus profond de moi-même ? Est-ce de la peur ? De la colère ? De la fatigue ? »
Restez bienveillant envers vous-mêmes : le changement est anxiogène pour tous – sans exception. Acceptez vos émotions !
Nos émotions sont des symptômes, elles traduisent des manques par rapport à l’assouvissement de nos besoins psychologiques. Plus vous prendrez conscience de ce qui se joue de manière semi-consciente en vous, plus vous vous sentirez à l’aise pour continuer à évoluer. En se révélant à nous, elles nous fournissent des indices précieux sur les besoins profondément ancrés en nous.
Une meilleure connaissance de vos automatismes vous permettra également de mieux comprendre et de mieux accepter les mécanismes de protection de vos collaborateurs.
> Supprimez « la résistance au changement » de votre vocable.
Vous emmènerez ainsi vos collaborateurs vers le changement dans un esprit de bienveillance, favorable à la relation de confiance mutuelle, agent facilitateur du changement.
Nous sommes tous – a priori – et vos collaborateurs en premier lieu, de bonne volonté pour bien faire notre travail. Les mécanismes de résistance sont en fait des automatismes de survie qui agissent en nous et malgré nous. Ne jetez pas la pierre aux autres, mais amenez-les à exprimer les motifs profonds de leur angoisse. Cela devrait produire un effet d’émancipation de leurs automatismes.
2. Articulez les sources de motivation collectives
MotivationLes besoins psychologiques, composante instinctive, mécanisme de préservation et moteur de nos actions sont à l’origine de nombreux symptômes individuels ou de groupes qui nous paraissent de prime abord inexplicables.
Travailler sur les besoins psychologiques, c’est travailler sur nos sources de motivation profondes. Emmener ses équipes vers le changement ciblé requiert donc la prise en compte des sources de motivation collectives.
> Veillez au besoin de sécurité de vos équipes
“Un esprit sain dans un groupe sain”
Pour assurer notre survie, nous avons besoin de nous sentir en pleine santé comme individu – mais aussi de nous sentir protégé au sein d’un groupe bien portant. Le groupe nous protège et nous le protégeons.
Dans l’entreprise, il y a une vraie nécessité à ce que l’ensemble des individus aillent bien car l’équilibre du groupe en dépend. La santé relève d’un bien commun.
En pratique : lors d’un changement, prêtez une attention particulière à ne laisser personne sur le bas-côté. Cela porterait préjudice à la cohésion du groupe et à la motivation de chacun.
Préservez des espaces de ressourcement
Evoluer dans un environnement connu nous repose de la nécessité constante d’être sur le qui-vive.
En pratique : dans un contexte de changement, essayez de maintenir un espace de travail propice à la détente et dans lequel chacun se sente protégé.
Réinventez des repères
Le corollaire du changement est la perte de repères, engendrant le chaos, potentiellement dangereux. La peur de l’inconnu provient d’abord de l’absence de repères sur lesquels fonder sa sécurité.
En pratique : désignez comme priorité ce qui, dans l’immédiat, fournit de la sécurité à vos équipes. Réintroduisez de l’organisation et des repères pour renforcer le sentiment de sécurité de vos collaborateurs. La peur disparaît au fur et à mesure que notre intelligence note et pense des repères, en créé de nouveaux et s’organise. Petit à petit, vous et vos collaborateurs redessinerez un terrain connu.
> Veillez au besoin d’identité de vos équipes
Articulez le “tu” au “nous”
L’appartenance à un groupe nous rend plus fort et affirme notre identité. Nous nous reconnaissons les uns les autres et partageons une même identité à travers un nom, un projet, un destin ou une difficulté collectif. En parallèle, le groupe nous permet d’affirmer notre singularité : chacun occupe une fonction particulière au sein d’un groupe. Le NOUS s’articule avec le JE dans l’espace identitaire, oscillant entre l’appartenance et la différence. Sans le groupe, le JE ne pourrais plus exister.
En pratique :
Dans vos discours, valorisez à la fois le collectif et les individualités. Insistez à la fois sur les affinités communes, les valeurs fédératrices de l’équipe et sur les contributions individuelles de vos collaborateurs au groupe.
Elaborez un objectif, une orientation commune pour affirmer l’identité du groupe et renforcer sa motivation à exister en tant que collectivité.
Clarifiez l’organigramme
L’organigramme structure le groupe en donnant à chacun une place reconnue, qui peut évoluer selon les événements, le mérite, le temps… de sorte à ce que chacun y retrouve sa place et puisse exprimer son identité à travers son occupation, dans le cadre de ses responsabilités propres. Cette délimitation des périmètres d’activité garantit en même temps une liberté et un pouvoir d’action dans son propre domaine, et devient une source de différenciation. L’invention et l’affirmation de l’identité personnelle se renforcent en même temps que la cohérence et la cohésion du groupe.
En pratique : accordez à vos collaborateurs des marges de manœuvre dans un cadre sécurisant. Cela laisse ainsi la possibilité à chacun d’imprimer sa différence au sein du groupe, par l’apport d’une touche personnelle. Sans cela, un collaborateur peut se sentir exclu du groupe et donc se démotiver.
> Veillez au besoin de sens de vos équipes
Renforcez les liens et dessinez un destin collectif
Ce besoin s’exprime par la nécessité de se réaliser collectivement, de se projeter dans un avenir commun avec les autres, de vivre en harmonie avec son environnement.
En pratique : laissez de la place à l’entraide et la coopération dans vos équipes. Non seulement elles apportent de la performance, mais aussi procurent de la satisfaction et du bien-être.
CONCLUSION
Explorer les besoins psychologiques revient à travailler sur les sources de motivation profondes. La peur, l’agressivité et la fatigue sont des signaux d’alerte révélant respectivement un besoin d’être protégé, un besoin d’exister au sein d’un groupe, ou encore un besoin de sens. Leur pendant positif que sont la confiance, les affinités et l’harmonie d’un groupe ne se décrètent pas. En revanche, il vous appartient de créer les conditions propices à l’épanouissement de chacun en leur permettant de répondre eux-mêmes à leurs besoins. Le changement se manage ainsi dans la durée, au quotidien, et non de manière ponctuelle.
