Quand le style de management contribue fortement à la motivation du collaborateur

A travers l’histoire du management, théories de la motivation et du style de management sont étroitement liées. Aujourd’hui, il faut savoir adopter un style de management adapté aux facteurs de motivation du collaborateur mais aussi à son niveau de compétences.

La motivation à travers l’histoire : éclairage sur l’importance du style de management

Voici un rappel de quatre grandes théories de la motivation et en quoi elles inspirent le style de management.

Elton Mayo (1880-1949) crée la surprise avec l’expérience d’Hawthorne. Cette expérience visait à vérifier l’impact des conditions de travail sur la productivité. Quand les conditions de travail étaient bonnes (pauses, éclairage, droit de discuter entre ouvriers, etc.), la productivité augmentait… Mais quand les conditions de travail étaient mauvaises… la productivité augmentait aussi ! Pourquoi ? Parce que les ouvriers se sentaient reconnus, observés avec bienveillance par un scientifique de renom… et que rien que cet effet d’observation les rendait plus motivés à la tâche.

L’effet Hawthorne (ou effet de l’observateur) rappelle donc qu’un bon style de management est un style qui s’intéresse à ses collaborateurs : je te vois, je prête attention à ton travail…

Dans la continuité, Douglas McGregor (1906-1964), dans la théorie X Y, démontre que la façon dont le management « projette » la motivation des collaborateurs a un impact direct sur ladite motivation. Pour les dirigeants qui considèrent que leurs collaborateurs n’aiment pas travailler, font un travail purement alimentaire, les collaborateurs répondent pareil : « je ne suis pas motivé, je fais un travail purement alimentaire… ». Et il en va de même pour les dirigeants qui pensent que leurs collaborateurs sont motivés dans leur travail… Les collaborateurs répondent la même chose : « ce travail me motive énormément » !

Un style de management qui motive est donc un style de management qui estime que son collaborateur aime son travail. On parle également d’effet Pygmalion. La projection positive du style de management sur le collaborateur a un impact direct sur la stimulation de la motivation du collaborateur.

Abraham Maslow (1908-1970) est particulièrement connu pour la pyramide des besoins psychologiques ou besoins motivationnels. Chaque collaborateur a des besoins plus ou moins prononcés de sécurité, appartenance, estime de soi et auto-réalisation.

Le bon style de management est celui qui va savoir activer les facteurs motivationnels prioritaires chez un collaborateur. La qualité principale d’un manager est sa capacité à savoir motiver un collaborateur sur des critères différents des siens mais propres au collaborateur. C’est aussi cela, adapter son style de management.

Enfin, on peut citer la révolution motivationnelle Edward Deci (1942), distinguant la motivation intrinsèque versus la motivation extrinsèque. La motivation extrinsèque, c’est la carotte ou le bâton pour le collaborateur ; la motivation intrinsèque est celle qui vient de lui : son propre désir, sa propre envie. Et on sait que la motivation intrinsèque est plus puissante que la motivation extrinsèque.

Pour le style de management, on pourra retenir plusieurs aspects :

• Le bon style de management ne « motive » pas le collaborateur, il l’aide à « se motiver lui-même ».
• Le bon style de management cherche donc le développement et l’émancipation du collaborateur.

Comment détecter les besoins motivationnels et adapter son style de management ?

Mais concrètement, comment adapter son style de management en lien avec les théories de la motivation ?

1). Un style de management s’incarne d’abord par la pensée : soyez convaincus que vos collaborateurs sont désireux de bien faire, sont motivés par leur travail… parce que cela a beaucoup plus de chance de se produire que si vous pensez l’inverse.

2). Une autre constante est que le style de management porte attention a minima à chacun de ses collaborateurs. Un collaborateur très expérimenté aura besoin de moins d’attention de la part du manager mais il en aura besoin tout de même.

3). Enfin, et c’est là où cela devient du grand art, le style de management s’adapte au mieux en fonction :

• Du stade de maturité du collaborateur, selon le modèle d’Hersey et Blanchard (débutant enthousiaste, apprenant désillusionné, collaborateur capable et prudent, expert autonome).
• Et de ses besoins motivationnels selon Maslow. Un modèle de personnalité comme le DISC peut être très pertinent pour repérer les facteurs de motivation de chacun et adapter son style de management :

• Le Dominant apprécie un style de management assez délégatif, où on le laisse « foncer » vers l’atteinte d’objectifs ambitieux (besoin d’auto-réalisation).
• L’Influent donnera le meilleur de lui-même avec un style de management qui valorise qui il est et ses idées créatives (besoin d’estime).
• Le Stable travaillera consciencieusement avec un style de management participatif qui favorise le travail en équipe et l’harmonie au sein de l’équipe (besoin d’appartenance).
• Le Conforme sera dans les meilleures conditions de réaliser son potentiel avec un style de management qui sécurise / balise les étapes et met de la clarté dans les process (besoin de sécurité).

En combinant les deux approches (styles de management d’Hersey et Blanchard) et styles de management préférés des profils DISC, on devient un virtuose du style de management… Même si cela peut paraître contre-intuitif à certains endroits :

• Par exemple, lorsque le Conforme est un expert autonome mais a besoin de sécurité… Comment pratiquer un style de management délégatif… ? Et bien, en balisant très clairement le périmètre de la délégation !
• Autre exemple, quel style de management pratiquer avec un tout jeune collaborateur (incompétent) qui se voit déjà à votre place du fait de son profil Dominant ?! Et bien, vous lui donnez carte blanche sur un périmètre qui ne représente pas de risque ou d’impact business. Pour le reste, vous lui expliquez qu’avec un tout petit peu de patience et de réalisations en semi-autonomie, il va très vite faire carrière. Ce sera un style de management tout à fait à même de développer son potentiel…

En conclusion, le bon style de management est celui qui est multiple, adapté à la fois au niveau de maturité du collaborateur et aux facteurs de motivation qui lui sont très personnels. Les profils DISC peuvent être une aide précieuse mais le plus simple restera de demander régulièrement à son collaborateur ce qui lui plaît le plus dans son travail et pourquoi.