Et si nous revenions aux basiques de l’accompagnement du changement dans les organisations ? La notion de « changement » est en effet vaste et complexe, à l’image des nouveaux modèles organisationnels. Et l’expression « accompagnement du changement », par son aspect générique, est utilisée pour désigner des réalités très variées.
Les basiques de l’accompagnement du changement
L’ « accompagnement du changement » est après le « pilotage du changement » et la « conduite du changement » le nouveau terme d’usage pour désigner la prise en compte de la dimension humaine dans les projets de changement.
On peut identifier 3 phases dans l’accompagnement :
- (1) l’état des lieux de l’existant,
- (2) le plan d’actions et sa mise en œuvre,
- (3) le suivi des transformations, grâce à des indicateurs spécifiques.
Il s’opère traditionnellement par les leviers de la formation, par exemple via le coaching collectif, de la communication et des process, qui agissent respectivement sur les compétences, les valeurs et les structures de l’organisation.
Pourquoi le changement nécessite-t-il d’être accompagné ?
Accompagner le changement permet de se donner les moyens de réussir les transformations des organisations, tout en préservant le bien-être des collaborateurs. En effet, un accompagnement bien mené et pris suffisamment en amont optimise les chances de réussite du projet, en impulsant une dynamique de développement chez les salariés et en facilitant leur adhésion. Plus généralement, l’accompagnement du changement vise à la fois à donner aux salariés les moyens de changer et à leur donner du sens.
L’accompagnement, de nature anxiogène, peut être en parallèle envisagé sous l’angle de la gestion de risques. Ceux qui ne prennent pas suffisamment en compte la dimension de l’impact humain et de la faisabilité humaine sont des sources potentielles des Risques Psychosociaux. C’est pourquoi le rapport Lachmann a souligné dans ses recommandations, en vue d’allier bien-être et efficacité au travail, l’importance d’anticiper et de prendre en compte l’impact humain des changements. Pour finir, la législation (Article L4121-1) mentionne l’obligation de l’employeur de tenir compte des « changements de circonstances » dans le cadre de la protection de la santé des salariés, physique et mentale.
Des accompagnements ad hoc qui appréhendent le facteur humain et organisationnel dans leur complexité
L’activité d’accompagnement du changement est d’autant plus ardue à définir que sa mise en œuvre est envisagée de manière ad hoc, selon les exigences propres à chaque situation. Elle varie grandement selon la nature, le rythme du changement, son ampleur et sa profondeur, mais aussi selon son contexte, son mode de diffusion, les personnes ou entités instigatrices… Elle est également propre aux modèles de référence intégrés par l’accompagnateur. Ainsi, on ne peut considérer un modèle figé d’accompagnement mais d’accompagnements multiples au changement.
A quel moment l’accompagnement du changement intervient-il ?
Avant toutes choses, un éclairage rapide sur les différents sens du mot « changement » s’avère utile. Le changement peut évoquer à la fois un processus (passage d’un état A à un état B) et un état (fait d’être modifié). L’ « accompagnement du changement » concerne donc à la fois le déploiement du changement et les réajustements à opérer en phase de « post changement ». Dans un scénario idéal, il débute à la phase de conception du projet. En effet, le projet de changement sera d’autant mieux pris en main par les collaborateurs que l’accompagnement aura été pensé suffisamment en amont, comme donnée intégrante du projet.
Attention : un travers fréquent, de la part de ceux qui conçoivent les plans d’accompagnement, est de sous-estimer le temps d’intégration du changement par les collaborateurs. S’ils ont souvent bénéficié d’un large temps de maturation en amont, ce n’est pas le cas des personnes directement concernées !
Quand l’accompagnement du changement devient accompagnement du mouvement…
Actuellement, les entreprises connaissent des changements permanents, si bien qu’à la traditionnelle vision cyclique des changements se substitue un modèle de flux continus. Tant et si bien qu’il serait plus juste de parler d’accompagnement du mouvement plutôt que d’accompagnement du changement ! Ce constat étend le champ d’action de l’accompagnement du changement. Désormais, il vise également à améliorer la flexibilité des salariés face aux changements permanents, notamment à travers le développement de leurs capacités d’apprentissage.
L’accompagnement du changement revêt ainsi une dimension d’action à long terme et continue.
C’est dans cette optique générale que les actions de devOp s’inscrivent auprès des organisations. Nos actions de formation et d’accompagnement organisationnel impulsent et consolident des dynamiques de transformations au sein des entreprises, indispensables à leur pérennité.
