La conduite du changement est devenue le quotidien des entreprises. La transformation permanente est aujourd’hui la règle de fonctionnement d’un système économique complexe. Voici 7 pièges à éviter pour réussir la conduite du changement.
Faites ce que je dis, pas ce que je fais
Dirigeants et leaders du changement, si vous n’êtes pas convaincu du changement et que vous ne l’incarnez pas exemplairement, vous avez à peu près 0% de chances que votre projet réussisse. Et même si vous donnez un budget à la conduite du changement, les collaborateurs ne sont pas dupes ! Donc si digitalisation, vous vous y mettez, si évolution des pratiques managériales, vous commencez par vous, etc. Cela paraît tellement logique… Et pourtant, ce premier piège explique en grande partie l’échec de la conduite du changement en entreprise.
Choisir des stratégies de changement « top-down »
Les individus et collectifs sont des personnes qui s’épanouissent dans l’appartenance et l’auto-réalisation (c’est Maslow, c’est la base). Donc si vous leur dites quoi faire, comment et que vous ne leur laissez aucune marge de manœuvre pour changer… Au mieux, il ne se passera rien, au pire, vous attiserez encore plus les résistances. Privilégiez donc les stratégies de changement « bottom-up » dans lesquelles les salariés sont auteurs des solutions pour atteindre les objectifs de la transformation et mettent eux-mêmes en œuvre la conduite du changement.
Mal cadrer la conduite du changement
« Il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il va » nous dit Sénèque. En conduite du changement, c’est pareil. Mieux vaut abandonner les objectifs court-termes pour réfléchir aux enjeux à long terme du changement : donner du sens aux acteurs, définir une démarche adaptée aux enjeux (et pas l’inverse), élaborer une feuille de route adaptable et un budget délais / coût réaliste… Ce sont quelques indispensables pour éviter que le projet de conduite du changement ne soit tué dans l’œuf.
Oublier de faire une étude d’impacts
L’étude d’impacts consiste à mesurer la hauteur de la marche à franchir pour chaque catégorie d’acteurs entre l’existant et la cible du changement et ce sur des volets divers en fonction des impacts du projet : changement de métier, process, maturité RH de l’entreprise, etc.
Sans cette étude d’impacts, vous vous apprêtez à vivre un énorme couac opérationnel…
Parce que vous n’avez pas défini un plan d’action de conduite du changement adapté… Et le jour du démarrage, les acteurs n’ont pas les bonnes compétences, ils ne sont pas au bon endroit, ils ne sont pas dans les attendus, ça hurle très fort de là-haut… Donc, on revient aux anciens modes de fonctionnement, beaucoup plus opérationnels…
Ne pas communiquer
C’est un piège surtout parce qu’ « on ne peut pas ne pas communiquer ». Tout comportement, et encore plus celui des leaders du changement, a valeur de message. Donc ne rien dire, c’est déjà mettre en risque la conduite du changement. Moins vous en direz, plus les salariés croirons qu’ils sont manipulés dans la conduite du changement. Un bon plan de communication démarre dès le cadrage du projet et vise progressivement à informer, faire comprendre, faire adhérer et mettre en mouvement les collaborateurs, et ce dans la plus grande transparence.
Formater les acteurs au lieu de les former
Tout changement est apprentissage.
Dès lors, si vos formations sont d’un point de vue pédagogique totalement en dehors de ses facteurs clés de succès, et encore pire, à l’opposé des objectifs du projet de changement, c’est le fiasco : les collaborateurs n’apprennent pas ou pas suffisamment, donc ils ne changent pas. Exemple concret de piège : cette formation à l’intelligence collective durant laquelle le formateur fait un cours magistral sur le sujet… Drôle ? Non. Vrai ? Oui.
Arrêter toute conduite du changement dès le « go live » du projet.
Votre enfant de 12 mois, vous lui avez bien expliqué comment on marchait, vous lui avez fait faire quelques exercices, et puis vous vous dites qu’il est temps, il faut qu’il marche tout seul, « comme un grand ». Heureusement pour votre enfant que vous n’avez pas fait comme ça, il se serait cogné la tête ou pire, aurait germé en lui de cette expérience traumatisante une très mauvaise estime de lui-même…
En entreprise et dans la conduite du changement, ce n’est pas loin d’être la même chose. On accompagne les personnes, dans la durée, jusqu’à ce qu’elles soient autonomes. On fait cela avec de l’assistance terrain, du coaching, du codéveloppement, des retours d’expérience, etc.
En bref, 7 pièges à éviter en 1 seul, c’est celui de ne pas mettre l’humain au cœur de la conduite du changement.
Par Juliette Ricou.
Coach professionnel, auteure du livre « Pro en Conduite du changement » – Vuibert.
