Les 7 erreurs qui rendent votre feedback contre-productif 

Bien utilisé, il peut booster la motivation, améliorer la performance et renforcer la collaboration. Pourtant, derrière cette belle promesse se cache aussi un défi de taille.  Donner un feedback n’a rien d’évident. 

Entre maladresses et erreurs, l’exercice peut vite devenir un terrain miné.

Alors, comment maîtriser le feedback ? Voyons les 7 erreurs à éviter qui rendent votre feedback contre-productif. 

Qu’est-ce que le feedback et pourquoi est-il aussi important ?

Qu’est-ce que le feedback ? 

Outil précieux de management, levier d’amélioration collective et individuelle, le feedback vient de l’anglais “feed” qui signifie nourrir et “back” qui signifie retour. C’est donc un retour d’information que l’on fait à l’autre, sur son travail, ses performances, ou son comportement. Dans quel but ? Pour le nourrir et ainsi l’aider à grandir. Le feedback doit donc être constructif ! On distingue d’ailleurs trois types de feedback : 

• Le feedback positif qui témoigne de la reconnaissance.
• Le feedback correctif (ou de développement) qui propose des axes ou des pistes d’amélioration.
• Le feedback de recadrage dont l’objectif est de signaler une conduite qui est à bannir au plus vite. À ne pas confondre avec la sanction qui, elle, se concentre sur l’événement passé. Le feedback de recadrage, lui, a pour objectif d’obtenir le bon comportement ou la bonne méthode de travail dans le futur. 

Pourquoi le feedback constructif est-il aussi important en entreprise ? 

Si les objectifs premiers du feedback en entreprise sont de favoriser la progression, encourager, motiver et corriger les pratiques perfectibles, ses bénéfices vont bien plus loin. Saviez-vous que les salariés qui reçoivent des feedbacks positifs réguliers enregistrent un taux de turnover nettement inférieur à ceux qui n’ont pas ce privilège ? Et contrairement aux idées reçues, la rétroaction n’est pas réservée qu’aux managers ! Le feedback est descendant (du manager vers le managé), ascendant (des collaborateurs vers les managers)… et même horizontal, c’est-à-dire entre pairs. 

Les bénéfices du feedback sont sans appel et sa pratique est encouragée puisqu’elle permet de : 

• Renforcer l’engagement et fidéliser les salariés : avouez que recevoir des compliments, c’est agréable. Mais, surtout, cela permet de se sentir plus considéré. Et c’est un cercle vertueux, car qui dit considération, dit aussi engagement, épanouissement et par conséquent fidélité. Le taux de rotation du personnel baisse inévitablement. 

• Améliorer la qualité de service et de production : le feedback permet aussi de s’assurer que les consignes et les objectifs sont bien compris. Il fait donc partie des bases du management. Il réduit le risque d’erreur. Le feedback permet également de proposer des solutions, d’accompagner ses équipes et de permettre ainsi aux collaborateurs de s’améliorer et de se perfectionner, avec à la clé, un service et une production de meilleure qualité. Et puis le soutien nourrit le désir de progression ! 

• Favoriser le dialogue et le bien-être en entreprise : la communication interpersonnelle en entreprise est primordiale, et le feedback en fait partie. Il permet à tous de communiquer, d’échanger, de comprendre les besoins et de prévenir les conflits.  

Les 7 erreurs qui rendent votre feedback contre-productif 

La pratique du feedback, c’est bien, c’est important, pour toutes les raisons que nous avons évoquées. Mais, cela vaut uniquement si le feedback est efficace. Mal compris ou mal perçu, il peut même avoir l’effet inverse. Alors, comment s’y prendre pour faire un bon feedback ? En éliminant toutes les erreurs qui nuisent à son efficacité.

Il est indispensable de bien différencier feedback et recadrage.

1 – Être trop vague et imprécis

Un feedback trop flou ne permettra pas au collaborateur de comprendre ce qui doit être amélioré. Il laissera plutôt place aux malentendus et à l’interprétation. Alors, inutile de tourner autour du pot. Lorsque vous faites un feedback, faites preuve d’assertivité et exprimez-vous de manière claire, directe et précise, tout en faisant preuve de bienveillance. 

2 – Donner ou recevoir un feedback en public

Donner ou recevoir un feedback en public peut générer du stress et de l’humiliation. En effet, la personne concernée peut rapidement se sentir surexposée et être sur la défensive. Alors, privilégiez un échange en privé. Vous garantissez ainsi un dialogue plus serein, dans de bonnes conditions. 

3 – Utiliser un ton condescendant 

Un feedback mal formulé peut être perçu comme une attaque personnelle. Un ton méprisant ou paternaliste peut vite braquer votre collaborateur et lui faire perdre confiance. N’oubliez pas l’objectif du feedback : faire progresser avec respect et bienveillance et non infantiliser ! Faites preuve d’humilité. Inutile d’en rajouter en faisant peser votre statut de supérieur. 

4 – Se focaliser sur le négatif 

Si l’objectif du feedback est d’alerter le collaborateur sur un comportement à corriger, il ne faut pas pour autant oublier de citer les points positifs. Trop de critiques tuent la motivation et rendent le feedback difficile à accepter. Alors, feedback de recadrage, oui, mais n’oubliez pas le côté positif ! Un bon équilibre entre points forts et axes d’amélioration permet d’encourager… sans démoraliser.  

5 – Ne pas laisser place à la discussion 

Le feedback unidirectionnel ? Oubliez. Imposer ses remarques sans prendre le temps d’écouter l’autre ne fonctionnera pas. Vous risquez juste de passer à côté d’éléments clés et de générer du ressentiment. Alors, laissez à votre interlocuteur la possibilité de s’exprimer, de s’expliquer et de poser des questions. Le feedback est avant tout un échange, pas un monologue ! 

6 – Attendre une rencontre formelle pour fournir un feedback

N’attendez pas l’évaluation annuelle ou semestrielle pour faire du feedback à vos collaborateurs. Chaque jour qui passe sans feedback est une opportunité manquée d’être plus productif, de renforcer un bon comportement ou au contraire, de recadrer un mauvais. 

7 – Opter pour l’écrit 

Émettre une critique n’est pas toujours évident, alors on pourrait être tenté de le faire à l’écrit afin de gérer ses émotions. Erreur ! La meilleure façon de faire du feedback est de parler en face à face. La communication de vive voix est bien plus efficace qu’un e-mail qui peut laisser place à l’interprétation. 

Comment faire un feedback de manière constructive ? 

Alors, une fois toutes ces erreurs identifiées, on est en droit de se demander comment faire un bon feedback, efficace, qui motive et rend performant ? Car dans un environnement professionnel, la communication est essentielle et donner des feedback fait partie des pratiques à maîtriser. 

Préparer son feedback

Faire un feedback, ça ne s’improvise pas : 

• Vous devez choisir le bon timing. S’il s’agit d’un feedback de reconnaissance, l’évènement doit être d’actualité alors n’attendez pas trop pour féliciter votre collaborateur. Idem s’il s’agit d’une critique constructive. Si c’est un feedback de développement, alors vous pouvez prendre un peu plus de temps pour trouver le bon moment. 
• Vous devez opter pour un cadre propice à la communication. 
• En parlant de communication, personnalisez-la au maximum afin d’adapter votre discours à la personne que vous aurez en face. Un salarié débutant aura plus soif de reconnaissance et d’accompagnement, par exemple. 
• Enfin, soyez factuel et concentrez votre feedback sur des faits authentiques et réels. N’interprétez pas des rumeurs ou des comportements auxquels vous n’avez pas été témoin. Fixez des objectifs et un plan clair. 

Se former 

Vous savez que le feedback est un outil de management important, mais vous avez du mal avec cette pratique ? Rassurez-vous, il est possible de se former. Donner un feedback constructif n’est pas une compétence innée. 

Voici un exemple de dispositif de formation visant à professionnaliser la pratique du feedback

Suivre l’évolution après le feedback

Vous avez fait votre feedback, vous vous en êtes bien sorti et vous êtes plutôt fier de vous. C’est très bien, mais ça ne s’arrête pas là. Laissez le temps à votre collaborateur de digérer puis n’oubliez pas de suivre son évolution. Points réguliers, échanges informels… Montrez que vous êtes attentif à sa progression et que vous êtes prêt à l’accompagner. 

Souvent redouté, mais indispensable, le feedback est un exercice aussi inconfortable pour celui qui le fait que pour celui qui le reçoit. Et pourtant, qu’il soit positif ou de recadrage, son objectif reste le même : obtenir LE comportement ou LA méthode de travail idéale pour l’entreprise.