Accompagner le changement se distingue de la conduite du changement :
- La conduite du changement relève des stratégies, méthodes et plans de conduite du changement en mode projet : étude d’impacts, plan de communication ou de formation par exemple.
- Accompagner le changement recouvre l’accompagnement individuel et collectif des collaborateurs dans la transition souvent difficile que peut revêtir la cible du changement. Pour le manager, il s’agit de porter un regard différent et plus empathique sur le cheminement de ses collaborateurs et répondre à la question « comment les aider à passer le cap sans s’oublier soi-même ? ».
Cet article donne quelques clés pour outiller le manager à accompagner le changement.
Comprendre le changement humain pour accompagner le changement
Un manager accompagnera mieux les changements s’il en a vécu un lui-même. L’approche réflexive lui permet de mieux comprendre la difficulté à changer de chacun et les leviers qui permettent de passer le cap.
En matière d’acquisition de connaissances il peut être intéressant d’approfondir les notions suivantes :
1). Connaître les définitions du changement :
Si Rien n’est permanent sauf le changement (Héraclite d’Ephèse)…Alors pourquoi est-il si difficile pour la plupart d’entre nous ?
C’est que la permanence du changement recouvre le changement de type 1 : chaque jour, tout est changement, le fait de se lever, de marcher, constitue un changement de type 1 qui contribue à maintenir l’homéostasie de nos systèmes. Bref, ces changements sont naturels voire passent inaperçus.
Le changement est beaucoup plus difficile lorsqu’il relève d’un changement de type 2. Ces changements ne sont pas quotidiens et correspondent par exemple aux projets de transformations en entreprise. C ’est tout le système qui évolue et chaque collaborateur est plongé dans une confusion cognitive et émotionnelle.
2). Comprendre les émotions et la résistance au changement :
Les réactions émotionnelles face à l’annonce d’un changement d’ampleur sont variées d’un collaborateur à un autre. De l’enthousiasme à la neutralité, la plupart des changements contraints suscitent la peur et amènent de la résistance.
La résistance au changement est naturelle. Ses causes sont multiples : remise en cause d’acquis sociaux, contradiction avec ses valeurs, peur de ne pas être à la hauteur face aux changements demandés, etc. Pour accompagner le changement, le manager choisira de ne pas diaboliser la résistance mais bien de la gérer. Un bon modèle est celui de la courbe de deuil qui permet de reconnaître à chaque étape du changement l’émotion du collaborateur.
3). Connaître son style de leadership du changement.
Bien accompagner le changement peut également nécessiter de mieux comprendre son style de management du changement. Il s’agit notamment d’adapter le curseur entre une vision business / performance du changement (manager rationnel) et une vision de sens et de valeurs partagées pour les collaborateurs (manager empathique).
Accompagner le changement concrètement
Le rôle clé du manager est de faciliter le vécu du changement par chaque collaborateur et par l’équipe.
Le manager met en œuvre une première palette d’outils pour accompagner le changement de chaque collaborateur : ceux que le psychologue connaît. Parmi eux, on peut citer :
- Les comportements à adopter pour accompagner le collaborateur durant chaque étape de la courbe de deuil. Par exemple, lorsque le collaborateur est en phase de déni face à l’annonce du changement, le manager aura tout à gagner à valoriser les succès passés et à être pédagogue en dialoguant avec le collaborateur sur en quoi le changement est inéluctable.
- La prise en compte des besoins psychologiques de la pyramide de Maslow du collaborateur durant le changement. Chaque collaborateur a besoin de nourrir prioritairement un des niveaux de la pyramide pour passer le cap du changement. Charge au manager de le repérer et de le nourrir : besoin de sécurité, d’appartenance, de reconnaissance… ?
Accompagner le changement ne se limite pas à l’accompagnement de chacun de ses collaborateurs. Le système équipe est également à accompagner de manière différenciée. Accompagner le changement nécessite alors quelques compétences en psychosociologie. Deux grands leviers peuvent être activés.
- Celui de la sociodynamique. Il s’agit d’élaborer la cartographie des acteurs au regard du projet de changement. Et en fonction, gérer chaque type d’acteurs au sein de l’équipe : les constructifs, les déchirés, les hésitants, les opposants et pratiquer ce qui est appelé « la stratégie des alliés ».
- Accompagner le changement, c’est également animer l’équipe : impliquer les équipes dans le changement pour lever plus facilement les résistances (rendre les collaborateurs auteurs et acteurs de leur changement.), communiquer de manière transparente, donner du sens, etc.
Accompagner le changement humain est un rôle clé du manager. Il est encouragé de s’y former, et chez devOp, c’est par ici.
