A l’heure ou la révolution télétravail invite les managers à favoriser l’autonomie des collaborateurs et donc un style de management délégatif… il ne faudrait pas oublier que le style de management directif est un incontournable dans certains contextes et situations avec les collaborateurs et l’équipe ! Dans la continuité, évitons de diaboliser le management directif en rappelant la façon de l’appliquer et ne pas le confondre avec l’autoritarisme…
Qu’est-ce que le management directif ?
Le management directif est un style de management dans lequel le manager va être fortement en maîtrise des tâches à réaliser par son collaborateur ou son équipe et en même temps agir moins souvent sur le levier de la relation et de la motivation auprès de ses collaborateurs.
Ce style se distingue des 3 autres styles : persuasif, participatif, délégatif.
Les rôles phares du management directif sont de structurer, organiser et maîtriser.
Les mots clés du management directifs sont : faits, chiffres, décisions, délais, précision, priorités, choix, résultats…
Le management directif se reconnaît facilement par des comportements « typiques » du manager qui l’emploie, par exemple :
- Donner des instructions précises, opératoires.
- Définir les missions et activités de chacun.
- Répondre aux questions posées de façon méthodique et précise.
- Contrôler de façon régulière et individuelle.
- Bien connaître le travail à réaliser / être expert.
- Communiquer davantage par écrit que par oral.
Quand appliquer le management directif ?
Le management directif est avant tout adapté au management du collaborateur (dynamique individuelle) plutôt qu’au management d’une équipe (la dynamique collective a à minima besoin de management suscitant motivation et engagement dans le collectif), mais bien entendu pas à n’importe quel type de collaborateur !
Le management directif aura toute sa valeur ajoutée dans les situations suivantes :
- Le collaborateur arrive dans l’entreprise, il ne connaît pas le métier qu’on va lui demander d’exercer, il a besoin de directives claires pour faire ses premiers pas.
- Le collaborateur a peu de compétences mais aussi peu d’engagement dans l’entreprise et le travail qu’il doit réaliser.
- Le collaborateur a des besoins motivationnels essentiellement tournés vers la sécurité : Travailler dans un environnement structuré et prévisible, ne pas être stressé par la prise d’initiative / garder de l’énergie pour autre chose, être sécurisé pas à pas dans la réalisation de son travail.
Bien entendu, lorsque le collaborateur aura besoin de trouver du sens à son travail (motivation profonde), aura développé un minimum de compétences voire sera déjà expert de son sujet, on évitera absolument d’appliquer le management directif. En effet, lorsque le collaborateur a un niveau même minime de motivation ou d’autonomie, appliquer le management directif a pour répercussions possibles :
- La démotivation voire le départ du collaborateur.
- Des remontées du collaborateur comme quoi le manager a des comportements suscitant stress et autres risques psychosociaux…
Le management directif est donc un piège à éviter pour les managers opérationnels, de proximité, encadrant un grand nombre d’équipiers et pour lesquels ces derniers seraient suffisamment autonomes dans leurs tâches… Il faut alors rapidement basculer sur un style de management persuasif ou participatif.
Quant à un dirigeant qui emploierait un style de management directif en tant que manager de managers, cela pourrait laisser pantois, ou traduire une culture d’entreprise qui risque de ne pas se démarquer en matière de croissance, d’innovation ou d’intelligence collective !
Si le management directif s’applique rarement à toute une équipe, le manager de terrain pourra avoir à l’employer en période de crise nécessitant une action rapide et coordonnée de l’ensemble des équipiers.
Comment appliquer le management directif ?
Le management directif n’est pas dénué de soft skills ! Il ne s’agit pas de confondre management directif et management autoritariste (le petit chef qui hurle parce qu’on ne lui a pas rendu le livrable avec la pagination prévue).
Appliquer le management directif peut donc se faire en toute humanité !
- Donner les instructions précises en prenant le temps de la pédagogie et en vérifiant que le collaborateur a compris (lui demander de reformuler par exemple).
- Le contrôle des travaux est une bonne occasion de formuler un feedback constructif au collaborateur pour l’aider à apprendre de ses erreurs et à rester motiver : 2 points positifs sur le travail rendu, 1 axe d’amélioration clé avec des solutions précises, 1 point positif global invitant le collaborateur à repartir motivé.
- Le management directif n’interdit pas de passer un petit peu de temps informel avec les collaborateurs, à la machine à café ou bien en télé-café !
Le management directif doit ainsi s’appliquer en respectant les fondamentaux du management. Accès à la formation.
