Blake et Mouton ont mis en avant 5 styles de Management en promouvant celui qui prend en compte à la fois la dimension production / travail et à la fois la dimension de la proximité et du développement des collaborateurs. Une dizaine d’années plus tard, Hersey et Blanchard ont mis en valeur 4 styles de management dans le leadership situationnel. Le leadership situationnel est aujourd’hui le modèle le plus utilisé pour analyser les styles de management et développer à la fois la performance et l’autonomie des collaborateurs. Explications dans cet article.
Des styles de management au leadership situationnel
La notion de styles de management apparaît aux Etats-Unis durant les années 70. Parmi les chercheurs les plus connus et ayant parachevé la notion, on retrouve les docteurs en psychologie Blake et Mouton. Ces derniers ont modélisé 5 styles de management en fonction de 2 dimensions scorées de 1 à 9 :
- L’une concerne l’intérêt du manager pour la production (résultats, rentabilité, atteinte des objectifs…),
- L’autre concerne l’attention du manager pour l’Humain (bien-être, relations, besoins des collaborateurs…).
A partir du croisement des 2 dimensions, on retrouve 4 styles de management proches de ceux exposés dans la théorie du leadership situationnel. Un 5ème se situe à la croisée des chemins (moitié intérêt production, moitié intérêt humain).
Parmi les 5 styles de management de Blake et Mouton, un seul est considéré comme valable, le style « démocratique » dans lequel le manager est à la fois très orienté production / travail et très orienté humain.
Avec le leadership situationnel, Hersey et Blanchard ont révolutionné ce point de vue. Chaque style de management est potentiellement adapté à une situation (leadership situationnel), et notamment au niveau de maturité du collaborateur en matière de niveau de compétences et d’engagement.
Grâce au leadership situationnel, les managers n’ont plus à avoir « honte » de leur style préférentiel et peuvent apprendre à ajuster leur style en fonction de la situation.
Le leadership situationnel en synthèse
Le leadership situationnel dépasse largement les styles de management de Blake et Mouton :
- Il précise les avantages et inconvénients de chaque style.
- C’est un guide pour adapter son style de management à chaque stade de développement du collaborateur. En ce sens, le leadership situationnel est un outil puissant de management.
Les puristes vous diront que les dimensions sont bien différentes entre les 2 conçues par Blake et Mouton et les 2 conçues par Hersey et Blanchard. Les pratico-pratiques vous dirons que c’est sensiblement pas loin d’être la même chose ! C’est le parti pris que nous prenons dans cet article.
Ainsi, les 4 styles du leadership situationnel se définissent au croisement de 2 axes :
- Le manager est plus ou moins centré sur l’organisation et la tâche (la production / le travail)
- Le management et plus ou moins centré sur la dimension relationnelle (l’humain).
Au croisement de chaque axe, 4 styles en découlent :
- Directif : fortement orienté tâche, faiblement orienté relation. Ce style correspond au style « autoritaire » de Blake et Mouton pour lequel le nom donné en montre directement les limites, alors que le style directif du leadership situationnel a des vertus.
- Persuasif : fortement orienté tâche et fortement orienté relation. Il correspond au style démocratique de Blake et Mouton, mais Hersey et Blanchard préciseront bien en quoi ce style n’est pas la « panacée » et a ses limites !
- Participatif : faiblement orienté tâche et fortement orienté relation. Il correspond au style participatif de Blake et Mouton.
- Délégatif : faiblement orienté tâche et faiblement orienté relation. Pour Blake et Mouton, c’est le style laxiste !
Le leadership situationnel pour développer ses collaborateurs vers l’autonomie
Sans stigmatiser aucun des 4 styles, la puissance du leadership situationnel réside dans le fait qu’il constitue en lui-même un excellent outil de management pour développer ses collaborateurs.
En partant du principe qu’un collaborateur arrive nouveau et inexpérimenté sur un poste et que l’enjeu est de le développer à un niveau d’expertise et d’autonomie, le leadership situationnel consiste à adopter dans l’ordre décrit ci-dessus chaque style aux différents stades de développement du collaborateur.
A titre d’exemple, le tout nouveau collaborateur a besoin d’apprendre son travail. Dans ce contexte le style directif est particulièrement adapté : « je te montre ce qu’il faut faire et comment, tu fais… ».
Le style délégatif sera particulièrement adapté à un collaborateur devenu expert et autonome. Par définition, il aura la délégation de son manager sur son activité, avec un contrôle de loin en loin par du reporting. Appliquer un autre style, et notamment le style persuasif pour ce type de collaborateur est le meilleur moyen de lui faire quitter l’entreprise…. Imaginez un expert avec un manager très présent qui lui dit comment faire son travail tout en lui rappelant le sens de ses missions en permanence… Il y a un décalage certain entre le style de management et les attendus du collaborateur.
Vive le leadership situationnel !
Le leadership situationnel est une marque déposée. Des adaptations ont été faites pour démocratiser ce fabuleux outil de management. Chez devOp, c’est le modèle du leadership situationnel que nous promouvons dans nos formations et nos accompagnements managériaux.
