Le management directif n’a pas le vent en poupe en entreprise. On lui préfère le management participatif qui permet d’impliquer les collaborateurs dans les réflexions et les décisions. Pourtant, le management directif est encore très largement pratiqué en entreprise, souvent à défaut, mais parfois avec une réelle valeur ajoutée.
Qu’est-ce que le management directif ?
Le management directif n’est pas à confondre avec le management dictatorial ! Un manager qui fait peur, qui réprimande ses équipes en leur expliquant que ce sont des bras cassés, n’a pas un management directif. Il a un management qui n’a pas de nom et qui ne devrait rien avoir à faire dans les organisations.
Le management directif est à la fois un système de management et un style de management.
Une entreprise qui fonctionne avec un système de management directif adopte un mode de gestion centralisé. C’est le dirigeant qui pense, qui décide et fait exécuter par des managers relais directifs. Si ce mode de management a eu ses heures de noblesse au milieu du siècle passé, il est largement banni des organisations, encore que certaines bureaucraties administratives en payent toujours les frais.
Penchons-nous plutôt sur le style de management directif. Beaucoup de managers adoptent naturellement ce style de management parce que c’est dans la culture française. Selon Hersey et Blanchard, experts américains du management, le manager qui applique un style directif adopte des comportements :
- Fortement centrés sur l’organisation du travail et
les activités à réaliser. Le manager directif connaît très bien
le métier de son service, c’est un expert qui est préoccupé
avant tout par la bonne réalisation du travail.
- Faiblement centrés sur la relation avec ses
collaborateurs. Le manager directif n’adopte pas un
comportement de communicant, de soutien ou de développement
vis-à-vis de ses collaborateurs.
Le style de management directif se résume en ces quelques mots : analyser le contexte, les situations, les projets, suivre et informer les collaborateurs, avoir des compétences techniques.
Les inconvénients du management directif
Le style de management directif n’est pas adapté lorsqu’il s’agit de :
- Convaincre et donner du sens aux collaborateurs.
- Faire gagner les collaborateurs en prise d’initiative et en
autonomie.
- Développer les collaborateurs et les motiver.
- Associer l’équipe à la créativité et à la décision.
- Accompagner les changements.
Dit comme cela, le management directif ne semble pas avoir beaucoup de valeur ajoutée, et pourtant…
Les vertus du management directif
…Et pourtant, le management directif est tout à fait adapté à certains contextes managériaux là où d’autres styles seront totalement inefficients.
Le style de management directif structure. C’est particulièrement intéressant dans tout contexte de démarrage d’activité ou de création d’équipe. Le management directif met des process et des règles de gestion là ou il n’y en a pas, et quand il n’y a pas un minimum de règles, une équipe ou une entreprise ne peuvent pas fonctionner. Rappelons que même au football, il y a des règles du jeu, et c’est parce qu’il y a des règles du jeu et une personne qui joue le rôle d’arbitre qu’on peut assister à des matchs de football. Sinon, le football, comme n’importe quel autre sport, n’existerait pas.
Bref, le manager au style de management directif :
- Fixe les règles.
- Etablit les contrats internes.
- Donne les directives, les objectifs, les délais, les
méthodes.
- Suit et contrôle l’activité.
C’est déjà énorme.
Mais qu’en est-il du développement du collaborateur qui serait pris dans le carcan de toutes ses règles sans beaucoup de soutien de la part de son manager ?
D’abord, le manager directif n’est pas un misanthrope. Il sait très bien que si son service fonctionne, c’est parce qu’il y a des personnes pour le faire tourner.
Ensuite, le management directif est tout à fait adapté pour des collaborateurs avec un niveau d’autonomie faible.
Un niveau d’autonomie faible doit se comprendre comme :
- Un niveau de compétences faible sur l’activité confiée.
- Un engagement fragile dans le travail à réaliser.
Qui voudrait d’un tel collaborateur ? Et bien, figurez-vous que sur le marché du travail, les entreprises se les arrachent chaque année ! … Ce sont les tous jeunes recrutés entrant dans la vie active et parfois, des plus séniors qui démarrent un nouveau poste sans avoir d’expérience préalable dans la fonction.
Ce sont des débutants enthousiastes qui ne connaissent pas le métier qu’ils croient avoir appris à l’école et dont la motivation va chuter au fur et à mesure qu’ils vont découvrir la dure réalité du terrain. Et bien oui, ils ne vont pas commencer par faire les tâches les plus nobles, en même temps ce serait un peu suicidaire pour l’organisation de confier des tâches d’expert autonome à un débutant ?
Lorsque le collaborateur débute, le management directif est adapté.
Il permet au collaborateur d’apprendre son métier avec rigueur. En revanche, dès que la motivation est vraiment en chute libre, il faudra mieux adopter un style de management persuasif, et là, c’est une autre histoire…
Pour en savoir plus, diversifier et savoir adapter votre style de management : Management situationnel
