Animer une équipe, c’est tout un art ! Et avec l’évolution des attentes des collaborateurs ces dernières années, l’animation d’équipe s’est complexifiée. Entre compétences interpersonnelles à détenir, visions stratégiques à définir et techniques de communication à mettre en place, animer une équipe est un exercice délicat. Et même les collaborateurs les plus expérimentés peuvent commettre des erreurs qui peuvent entraver la réussite collective ou générer des tensions inutiles. Voici les 7 erreurs les plus courantes à éviter.
1 – Animer une équipe sans fixer de vision claire
C’est normalement l’objectif numéro 1 du manager pour encadrer une équipe : il faut définir une vision claire et s’assurer que les membres de l’équipe la comprennent et y adhèrent. Ne pas fixer de vision claire revient à ne donner aucune direction, aucune règle du jeu, aucun plan d’action. L’équipe avance à tâtons, incapable de canaliser ses efforts vers un objectif commun. Chaque action manque de sens et l’équipe s’essouffle et se démotive. Pour qu’elle soit performante, il est essentiel que chaque collaborateur cerne bien ce qu’il doit faire, mais aussi pourquoi il doit le faire. Fixer une vision claire permet de donner un cadre, de motiver les collaborateurs et de les aligner sur les objectifs stratégiques. Pour cela, le manager ne doit pas lésiner sur les réunions régulières, la communication, mais aussi sur la définition des responsabilités de chacun.
Formation des recruteurs à la non discrimination
1 jour
2 – Négliger la communication
La communication ! C’est l’ingrédient essentiel d’une équipe soudée et performante. Et lorsque la communication est absente ou de mauvaise qualité, les malentendus s’installent, accompagnés d’une baisse de productivité et parfois même de conflits. Une équipe sans communication est comme une machine sans engrenage qui se bloque et perd toute son efficacité. Au contraire, la communication permet de clarifier les attentes de chacun et de conserver un climat de travail harmonieux. Mais, attention, la communication implique forcément le contact humain. Il ne s’agit pas de multiplier les mails ni de se limiter aux instructions de travail. Il ne s’agit pas non plus d’attendre la période des entretiens individuels pour communiquer. Les échanges réguliers, en face à face, sont cruciaux pour conserver la proximité et la convivialité avec les collaborateurs. Pour établir une communication efficace, le manager doit encourager les échanges ouverts. Feedbacks, partage des succès, des échecs… Voilà autant d’éléments qui doivent être communiqués en toute transparence.
3 – Zapper les moments de convivialité
Pour avoir une équipe soudée, il faut fédérer les collaborateurs et créer un sentiment d’appartenance. Cela passe par la mise en place d’initiatives qui renforcent les liens comme les moments de convivialité. Challenges ludiques, sorties, soirées… Toutes les occasions sont bonnes pour fêter l’aboutissement d’un travail d’équipe ou tout simplement pour se retrouver autour d’un repas. Ces événements permettent de se découvrir sous un autre angle, en dehors du travail. Ils aident à réduire le stress et les tensions, à renforcer les liens, mais aussi à lutter contre l’isolement, d’autant plus dans un contexte de télétravail.
4 – Minimiser les conflits
Une des erreurs les plus courantes, et pourtant des plus coûteuses, est de minimiser les conflits dans l’équipe. Les situations conflictuelles sont inévitables et ne sont pas bien graves en soi pour la cohésion d’équipe… à condition de prendre le taureau par les cornes et de les gérer le plus rapidement possible. En effet, minimiser les conflits, c’est ignorer les signaux d’alerte qui, à terme, peuvent fissurer la dynamique de l’équipe. Balayer les tensions sous le tapis, c’est prendre le risque de les voir ressurgir sous forme de frustrations et de désengagement. Les conflits non résolus peuvent nuire à la cohésion, mais aussi à la productivité des collaborateurs, et à leur bien-être de manière générale. Ils augmentent aussi les risques de division au sein de l’équipe. Au contraire, le manager doit être à l’écoute des signes avant-coureurs. Il doit avoir une attitude proactive, et surtout il ne doit pas minimiser le conflit. Adopter la politique de l’autruche et attendre gentiment que la crise s’estompe d’elle-même est une opération très risquée.
5 – Animer une équipe et multiplier les réunions
Organiser des réunions, c’est bien. Cela permet d’échanger en direct. Les réunions sont toujours des moments où le collectif prend le pas sur l’individualité. Mais, le mieux est l’ennemi du bien, et multiplier les réunions dans le but de renforcer l’équipe peut également avoir l’effet inverse. Des réunions qui se multiplient dans le calendrier risquent d’entraîner une perte de temps et de diminuer la productivité et la motivation des collaborateurs. À force de se perdre dans des discussions répétitives et mal structurées, on détourne les collaborateurs de l’essentiel : l’action. Un excès de réunions peut donc devenir contre-productif en laissant peu de place au travail en profondeur et en augmentant le stress lié à la gestion du temps. Animer des réunions productives, ça s’apprend !
6 – Négliger les signes de reconnaissance
Féliciter ses collaborateurs et reconnaître leurs efforts, fait partie des principaux leviers d’animation pour motiver son équipe. Quand les efforts passent inaperçus, l’engagement s’érode petit à petit, et les collaborateurs finissent même par se demander pourquoi continuer à donner le meilleur d’eux-mêmes ! Pour motiver et animer votre équipe, vous ne pouvez pas vous limiter uniquement à la correction des problèmes et de ce qui ne va pas. Vous devez aussi intégrer la reconnaissance. Qu’il s’agisse de réussites individuelles ou collectives, vous devez exprimer votre reconnaissance et souligner ce qui a contribué au succès. Que ce soit par mail ou de vive voix, la reconnaissance du travail bien fait est un élément fort apprécié des collaborateurs. Alors, ne vous en privez pas !
7 – Refuser de déléguer
Vous voulez tout contrôler au risque de vous épuiser ? Ce défaut d’animation d’équipe cache probablement un problème de confiance en vos collaborateurs. Et ça, ils le ressentent ! Refuser de déléguer, c’est s’enfermer dans un cercle vicieux d’épuisement et d’inefficacité qui a des conséquences néfastes aussi bien sur le manager que sur les collaborateurs. En gardant tout le contrôle, on étouffe le potentiel de l’équipe et on limite sa capacité à grandir. Les talents restent sous-exploités, et la surcharge de travail finit par paralyser le manager. En effet, en refusant de déléguer, celui-ci accumule une surcharge de travail qui peut rapidement devenir ingérable, avec à la clé du stress dans le meilleur des cas, ou un burn-out dans les situations les plus critiques. Côté collaborateur, le fait que le manager refuse de déléguer implique un sentiment de manque de confiance. Résultat : les équipiers deviennent méfiants et n’ont pas la possibilité de développer leurs compétences et de faire leurs preuves. Refuser de déléguer, c’est un peu refuser de responsabiliser. Cela réduit la créativité et la productivité de l’équipe.
Vous vous êtes reconnu dans certaines de ces erreurs ? Rassurez-vous, ce sont les plus courantes. L’important est de s’en rendre compte afin de rectifier le tir rapidement et ne pas tomber dans des habitudes néfastes pour la cohésion d’équipe. Vous voulez renforcer la dynamique et la cohésion de votre équipe ? Grâce aux formations devOp, maîtrisez toutes les bonnes pratiques pour animer une équipe avec impact et efficacité !
