Les enjeux
- Réussir le changement culturel
- Mobiliser les 70 collaborateurs de la chambre pour qu’ils soient acteurs du changement
- Accompagner le nouveau comité de Direction (1 seule ligne managériale réunie en CODIR) dans sa prise de responsabilité et la mise en œuvre du management 3.0.
Points forts
Le désir d’investir : des RH matures qui savent à quel point le management de proximité est un levier d’efficacité et de bien-être au travail.
La motivation des managers : ils sont tous ravis d’être accompagnés pour progresser.
Points d’amélioration
La distance géographique : les CSP sont situés en province.
Une hétérogénéité de la population des managers : des managers qui ont assis des pratiques managériales efficaces versus des managers en souffrance, happés par l’opérationnel, qui n’ont pas le temps de manager.
Une démarche s’appuyant sur différents types de coaching et un séminaire d’entreprise
01
Une phase de cadrage itérative
Au moins trois entretiens de 3 heures avec le Dirigeant et 2 coachs pour faire tomber les masques et élaborer une démarche exemplaire au regard des enjeux du projet de transformation.
02
L’écoute approfondie des collaborateurs et managers
A l’iPlus de 20 entretiens semi-directifs avec un coach sur la base du volontariat afin qu’un échantillon représentatif des collaborateurs puisse s’exprimer sur la situation actuelle et leurs attentes vis-à-vis du management 3.0.
03
Le coaching du CODIR
Plusieurs séances pour construire l’équipe de Direction, uniformiser de nouvelles pratiques managériales, élaborer la charte du management 3 .0, développer la coopération au sein du CODIR…
04
Le séminaire d’entreprise
Une journée pour partager la synthèse des entretiens collaborateurs, mettre le CODIR en position de « service » vis-à-vis des collaborateurs, permettre au DG de faire sa profession de foi (ce que je ne ferai plus / ce que je ferais plus !) et co-construire en world café les chantiers du management 3.0.
05
Le coaching du DG
Un coaching approfondi de 20 heures pour lever le frein du besoin de « contrôle » et s’assurer du déploiement effectif par les collaborateurs des chantiers qu’ils ont définis.
Les Clés du succès
Résultats
Le nouveau CODIR est engagé et exemplaire dans la transformation.
Le DG n’a plus les « pleins pouvoirs » et ne monopolise plus les réunions du CODIR.
La relation Président / DG et DG / DGA est beaucoup plus authentique et fluide.
Il y a un regain d’énergie et d’initiatives de la part des salariés.
Les autres chambres sont curieuses et envieuses de la démarche et souhaitent l’appliquer en leur sein.