L’impact des différents types de management sur la performance en entreprise

En entreprise, chaque manager a son style, c’est-à-dire qu’il possède sa propre approche managériale pour accompagner et guider son équipe. Il existe en effet différents types de management, du plus directif au plus participatif, qui permettent au manager d’orienter sa trajectoire et d’être plus ou moins efficace.

Alors, existe-t-il un type de management idéal ? Comment le choix du style peut avoir des répercussions sur l’entreprise ? Comment choisir ? On fait le point.

Les 4 différents types de management

Avant d’entrer dans le détail et de découvrir l’impact que peut avoir le mode de management en entreprise, revenons sur les 4 différents styles de management mis en évidence par le psychologue américain, Rensis Likert.

Le management directif

Souvent considérée comme un management autoritaire, cette approche très pragmatique permet d’obtenir des résultats concrets et efficaces, souvent au détriment du bien-être des salariés. Le manager directif est un chef concentré sur les résultats et sur ses objectifs. C’est un leader, sûr de lui, qui pratique une communication descendante et qui assume pleinement sa supériorité hiérarchique.

Les avantages : ici, les directives et la structure sont claires, les collaborateurs savent exactement ce qu’on attend d’eux. Et pour cause, les rôles sont définis de manière précise. Tout cela permet une prise de décision rapide, on va à l’essentiel, on focalise sur les objectifs avant tout.

Les inconvénients : le management directif limite la dynamique de groupe puisque les membres sont exposés à une communication trop verticale qui les freine et qui les frustre. Créativité limitée, manque d’autonomie, innovation bridée… Les collaborateurs sont contraints de suivre les directives, et ce contrôle peut amener à des relations tendues. La rentabilité est certes atteinte, mais seulement à court-terme.

Quand faire appel à ce type de management ? Alors, ce type de management est-il à écarter totalement ? Pas vraiment. Le management directif est à privilégier dans les situations d’urgence ou de crises où des décisions rapides doivent être prises. Par exemple, une entreprise qui est confrontée à une menace grave pour la sécurité, favorisera un management directif. Autre exemple, que nous avons tous vécu : la crise sanitaire avec la mise en place de mesures urgentes comme le télétravail qui a nécessité des réactions vives et rapides.

Le management persuasif

Il permet quant à lui de fédérer et de garder le monopole des décisions, tout en valorisant l’aspect humain. Le management persuasif est aussi orienté résultats, tout comme l’approche managériale directive, sauf qu’ici il y a bien la volonté de fédérer son équipe autour de ses objectifs. À l’écoute et pédagogue, le manager persuasif est bienveillant bien qu’il utilise malgré tout une approche rigide et plutôt verticale.

Les avantages : ici, les équipes ont une bonne compréhension des enjeux du projet. Par conséquent, elles sont plus motivées, impliquées et engagées.

Les inconvénients : malgré ses avantages, le management persuasif suppose un processus décisionnel plus long puisqu’il faut convaincre les collaborateurs avant de prendre les décisions. C’est un style qui nécessite aussi de bonnes compétences en communication.

Quand faire appel à ce type de management ? Si vous faites face à des changements organisationnels majeurs en entreprise, le management persuasif peut vous aider à faire adhérer les collaborateurs. Une nouvelle méthodologie Agile va être intégrée en entreprise pour améliorer l’efficacité des équipes ? Plutôt que d’imposer le changement, organisez des sessions de formation pour expliquer les avantages de cette méthode et encourager les équipes. Le management persuasif est également à privilégier en cas de nouvelles recrues. Il s’adapte à toutes les premières fois et notamment à l’onboarding de nouveaux talents.

Le management participatif

Ici, l’humain est clairement au centre de l’approche managériale. Les codes hiérarchiques sont mis de côté, au profit d’un management transversal où les collaborateurs sont très impliqués. Le management participatif permet de mettre en place l’écoute, la proximité, sans oublier la bienveillance. L’esprit d’équipe et la confiance sont privilégiés.

Les avantages : ici les employés se sentent impliqués. Cela renforce leur engagement. La créativité, l’innovation et la génération d’idées nouvelles sont également encouragées. La communication est fluide et directe, les compétences de chacun valorisées.

Les inconvénients : bien que le management participatif soit très utilisé aujourd’hui, il a aussi ses limites. Parmi elles, la coordination des idées qui peut s’avérer complexe, un processus décisionnel plus lent et une perte de temps. De plus, dans certaines situations ce désir d’atteindre un consensus peut amener à prendre des décisions qui ne sont pas toujours les meilleures pour l’organisation.

Quand faire appel à ce type de management ? C’est un modèle de management qui a le vent en poupe, notamment au sein des start up. Et pour cause, il est idéal dans un environnement agile, qui évolue rapidement. Le management participatif convient également aux PME et plus généralement aux organisations peu rigides et de taille raisonnable. Dans les grandes entreprises, les processus décisionnels sont déjà très longs. Le management participatif n’est donc pas approprié.

Le management délégatif

Ici, le manager s’efface quelque peu pour donner une pleine autonomie aux collaborateurs. Ces derniers sont libres et responsables, et peuvent par conséquent exprimer toute leur créativité.

Les avantages : le management délégatif favorise clairement le développement des compétences et de l’autonomie. En déléguant les responsabilités aux salariés, le manager se libère du temps et peut se concentrer sur des activités stratégiques à plus forte valeur ajoutée. C’est un échange gagnant-gagnant. Les collaborateurs se sentent valorisés. Ils sont plus motivés et engagés. Les talents sont fidélisés. La relève est préparée.

Les inconvénients : tous les acteurs n’ont pas le sens des responsabilités. Le management délégatif comporte donc des risques comme celui d’une mauvaise exécution des tâches, le manque de visibilité et une perte de contrôle du manager. Un manager qui décide de déléguer entièrement la gestion d’un projet crucial sans fournir de ressources ni de soutien, malgré les compétences de ses collaborateurs, risque de se retrouver confronté à l’échec. Les collaborateurs peuvent aussi se sentir submergés par la charge de travail et de défis imprévus. Le management délégatif est donc un style qui nécessite une confiance mutuelle qui n’est pas toujours facile à établir.

Quand faire appel à ce type de management ?

C’est une approche qui est nécessaire quand il s’ agit de préparer la relève à des postes à responsabilités. C’est aussi un style de management à privilégier quand les équipes sont formées. Par exemple, un chargé RH qui s’occupe déjà de recruter des profils commerciaux, n’aura aucun problème à faire du sourcing pour un chef de projet. Il connaît les méthodes, les mots-clés à utiliser, et les techniques de chasse. En tant que manager, vous pouvez donc lui déléguer cela les yeux fermés (ou presque). En revanche, la partie entretien de personnalité et de compétences sera à conserver, ou à déléguer uniquement après une formation, au risque que votre chargé RH se sente démuni.

Les différents types de management : l’impact du choix en entreprise

Implication des équipes et climat de travail

Un collaborateur qui se sent bien au travail est un atout déterminant pour l’activité de l’entreprise. Le manager joue donc un rôle majeur dans la création d’un climat de confiance et dans la motivation de ses équipes. Certaines études ont démontré que les styles de gestion participatifs et collaboratifs créent un climat de travail positif, favorisant la motivation, la satisfaction des employés et la rétention du personnel. Une enquête menée par Gallup a d’ailleurs révélé que les entreprises avec des managers engagés dans le développement de leurs équipes ont enregistré une réduction significative du taux de rotation du personnel.

Respect des délais et des objectifs

Le choix du type de management peut aussi avoir un impact sur les délais et l’atteinte des objectifs. Bien qu’il ait mauvaise presse, le management directif se révèle très efficace en cas d’urgence ou de délais à tenir. Une étude menée par le Project Management Institute (PMI) a montré l’intérêt de ce style dans des environnements où les tâches sont bien définies et les échéances serrées. Il apporte une orientation claire, pour une prise de décision rapide et une exécution plus fluide des tâches.

Performance au travail

Des collaborateurs bien dirigés affichent bien souvent des performances meilleures et des compétences qui vont crescendo. Là encore, le choix du style de management a une influence. Une recherche menée par McKinsey & Company a révélé que les entreprises dont les managers favorisent la communication ouverte, la collaboration et l’encouragement de l’innovation ont une meilleure performance financière que celles dont les managers adoptent un style directif et contrôlant.

Le management situationnel : être un bon manager c’est avant tout savoir s’adapter

Parmi les quatre approches, vous avez forcément un style de confort ou de prédilection. Et pourtant, un bon manager doit savoir puiser dans les quatre styles et jongler entre les différentes approches. Il doit surtout ne pas rester figé sur un type de management en particulier, mais au contraire, faire preuve de flexibilité. En bref, il doit tantôt se montrer souple et délégatif, tantôt être plus directif.

Alors, comment savoir manier ces différents styles avec dextérité ? Selon les spécialistes américains K. Blanchard et P.Hersey, le type de management doit s’adapter à la personne ou au groupe visé, à ses compétences, son expérience et sa motivation. C’est pourquoi K. Blanchard et P.Hersey ont mis en évidence quatre différents degrés de maturité qui serviront à déterminer le style de management à adopter.

Le M1 : il s’agit ici des individus dont les connaissances sont trop faibles et qui sont trop peu qualifiés pour être autonomes.

Le M2 : ici, les collaborateurs sont consentants, mais ils ne possèdent pas toutes les compétences nécessaires pour mener à bien le projet.

Le M3 : il s’agit de personnes volontaires, qui ont de bonnes connaissances, mais qui manquent de confiance.

Le M4 : les collaborateurs sont à la fois motivés, autonomes et suffisamment qualifiés pour avancer seuls.

La mise en pratique

Afin de mettre en place le management situationnel, vous devez suivre, en tant que manager, un processus en plusieurs étapes qui vise à :

Analyser la situation : contexte, caractéristiques des tâches à accomplir, enjeux… Il est important d’analyser la situation dans son ensemble.

Évaluer la maturité des collaborateurs : ici, il s’agit de situer, comme indiqué plus haut, chaque collaborateur sur l’échelle allant de M1 à M4, afin d’évaluer sa maturité et d’identifier ses besoins en termes de soutien.

Choisir et mettre en œuvre le style de management : à cette étape, vous pouvez choisir le style de management le plus adapté à la situation et le mettre en œuvre en adaptant les actions aux besoins.

Évaluer et ajuster : enfin, il ne faut pas oublier de mesurer les résultats obtenus et de juger de l’efficacité du style de management retenu. En tant que manager, vous devez être flexible et prêt à ajuster votre style en fonction des changements de situation, mais aussi de l’évolution de la maturation de vos collaborateurs.

Vous l’aurez compris, les 4 styles ne peuvent être dissociés. Même si aujourd’hui le management directif est délaissé au profit des autres approches, il est important de retenir qu’il n’y a pas de solution universelle, et qu’en tant que manager vous devez rester suffisamment flexible et malléable pour choisir la bonne posture. Vous souhaitez affiner vos pratiques ? DevOp met à votre disposition des modules de formation en management et leadership incontournables.